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Comprendre que le genre "décrit ce que la société, selon les cultures et les époques, définit comme masculin et féminin" (CNCDH). Il est aussi un système normatif qui, le plus souvent, divise, binarise, hiérarchise les femmes et les hommes ; il se répète, se renforce et génère des inégalités, des violences, des discriminations.

Les diversités des genres et des sexualités ont toujours existé. Ces questions sont davantage médiatisées et expliquées, ce qui favorise les identifications, les possibilités de "nommer pour faire exister" et les visibilités. 

Nommer et expliquer les termes permet de briser de potentielles confusions relatives au triptyque "sexes, genres et sexualités".

“Penser l’hétérosexualité, c’est réfléchir à un régime politique qui construit des personnes dominantes et des personnes dominées, sur la base de leurs organes sexuels, et les met systématiquement en relation intime, afin que les dominants en tirent des bénéfices" (Drouar).

Sexes biologiques, genres, modalités de genre, expressions de genre, spectre du genre, transitude, cisitude, orientations sexuelles / affectives... : de quoi parle-t-on ? Il s'agit ici d'une "constellation conceptuelle" (Dayer), qui permet de préciser et clarifier les principales notions qui gravitent autour de la thématique explorée (Dayer, p. 13).

L’assignation binaire de sexe/de genre renvoie à une logique dite prescriptive, "la médecine projetant sur l’enfant un ensemble de représentations culturelles qui donnent corps aux termes filles et garçons" (Alessandrin). "L’acte d’assigner un genre à la naissance est donc dit performatif" (ibid), c’est-à-dire qui accomplit l’action à laquelle l’énonciation fait référence, en opposition à une énonciation dite constatative, selon Austin (cité par Culler). La socialisation genrée se met, dès ce moment, en place.

Différencier sexes biologiques, identité de genre, expression de genre, orientations sexuelle / affective... permet de comprendre que "les normes de genre donnent une réalité au sexe" (Alessandrin) et qu'il existe une "pluralité d’identités et de configurations sexe-genre" (Richard), qui dépasse la "linéarité du genre et du sexe" (Pouy-Bidard).

Qu'est-ce qu'un système (ou conditionnement ?) dyacishétéronormatif (Chaire LGBTQI+ / mission égalité diversité Lyon, Laurier The Fox) ? Quel référentiel d’assignation normative ? Comment et pourquoi y adhérons-nous de manière (in)consciente ? Qu'appelle-t-on la transnormativité* ? Un passing ? 

*[pressions normatives exercées par des personnes cis sur les personnes trans, afin que leurs transition(s) / transitude soient “conformes” avec les attentes, avec ce que doit être un bon passing (ressembler à des personnes cis, se “normer” selon des comportements/apparences/expressions qui seraient de référence).]

Seule l'AUTODÉTERMINATION de la personne permet de savoir si elle est trans ou non (Richard, 2022). Être trans relève du principe d'autodétermination (Warnery).

Trouver son point de confort = individuel = diversités des parcours. 

"Les transidentités [transitudes] ne sont pas des maladies ; elles s’imposent aux individu·e·s" (DILCRAH & Association Transat). On appelle transphobie les comportements hostiles, de rejet ou de haine envers les personnes trans et « toutes opinions les privant de l’égalité des droits (CNCDH). D’autres expressions sont à éviter : « vrai homme/vraie femme », « une fille qui veut devenir un garçon », « transformation »... On est, on ne devient pas... 

Notons : dès que l'on parle en terme de féminin ou de masculin, on s'enferme dans des stéréotypes (Dupuis-Déri). Qu'en pensez-vous ?

Les jeunes générations développent-elles une réflexivité croissante vis-à-vis de leur propre genre, qui ne serait plus vécu sur le mode de l’évidence biologique (INSERM) ? 

Faut-il une troisième case sur la carte d'identité ?

Quid des idées reçues sur ces éléments de vocabulaire ? Pourquoi parle-t-on d'effet de mode ou de pression des pairs lorsque l'on évoqué les questions de transidentités ?

Les fluidités sexuelles et de genre sont-elles récentes ?

"La jeunesse est un laboratoire de sexualité. Notre époque en témoigne, avec la diffusion de nouvelles identifications et relations qui remettent en question des oppositions que l'on pensait éternelles, sinon naturelles, comme " homme/femme ", " hétéro/homo ", ou encore " en couple/célibataire ". L'hétérosexualité perd du terrain en faveur de la bisexualité et de la pansexualité, tandis que le couple se voit concurrencé par les " sexfriends ", " amitiés avec un plus ", " plans cul " et " coups d'un soir ". Plus que jamais politisée, l'intimité est travaillée par des normes nouvelles, tel en premier lieu le consentement. [...]  Les cadres de la sexualité ont changé. Il faut changer de regard pour les voir" (Bergström).

"Nous devons détruire les sexes en tant que réalités sociologiques si nous voulons commencer à exister" (Wittig). Qu'en pensez-vous ? Le sexe précède le genre ou le genre précède le sexe ?

Transitude, cisitude, genderfluid, aporagenre, abrosexualité, panromantisme, non-binarité, intersexuation, sexuation, normativité... : si vous deviez définir ces mots ?

"Partout où il opère, le fantasme [du genre] porte en lui une sorte d’exaltation sadique à l’idée de se libérer des nouvelles contraintes éthiques prétendument imposées par les mouvements féministes, les agendas LGBTQIA+ et leurs apologistes mainstream. Ce qu’il y a de remarquable et de troublant dans cette campagne morale, c’est qu’elle expérimente avec délectation différentes manières de nier l’existence même des autres, de les dépouiller de leurs droits, de refuser leur réalité, de limiter leurs libertés fondamentales, de s’engager dans des formes éhontées de haine raciale, et enfin d’abaisser, de contrôler, de caricaturer, de pathologiser et de criminaliser leurs vies " Butler).

On appelle "violences de genre" des violences plurielles (verbales, physiques, psychologiques, sexuelles, économiques, symboliques) (UNESCO, Debarbieux, Alessandrin, Dagorn, & Gaillard), "exercées contre les femmes, les personnes LGBTQIA+ et les enfants en raison de leur genre" (#NousToutes). Comment prévenir ces violences ? Pourquoi parle-t-on de féminisme intersectionnel ? Qu'appelle-t-on le mouvement anti-genre ?

"Comment se nommer face au vide ou à travers les violences ? Comment se construire quand elles parlent de soi avant même de comprendre qui on est ? Comment prendre conscience de qui on est dans un système stigmatisant et invisibilisant en même temps ? Comment grandir quand de telles existences sont niées, voire reniées ? Ne pas en parler, c'est empêcher d'exister, de se nommer, de se (re)connaître. Refuser d'en parler est une prise de position politique qui ne dit pas son nom, un positionnement épistémologique de l'invisibilisation. Et si on parle, comment en parle-t-on ? Les violences tuent. Le silence tue aussi" (Dayer). 

Qui sont les principales victimes ?

« Aujourd’hui encore, 1 femme sur 6 entre dans sa sexualité avec un rapport dont elle n’a pas voulu » (Foïs, citant Nous Toutes). Glaçant. « 1 femme sur 10 subira au moins un viol » (Foïs, citant La Fondation Jean Jaurès).

40 % des Français·es estiment qu’il est difficile pour un agent de prendre au sérieux les femmes transgenres portant plainte pour violences sexuelles (Amnesty International citant Harris Interactive, 2025).

"En France, 373 000 femmes ont été victimes de violences conjugales en 2023, selon l'estimation des autorités."

"L'empathie c'est te mettre à leur place et comprendre que le patriarcat leur va bien , flatte leur teint clair sans jurer avec leur carrière. qu'ils n'ont aucun intérêt à tendre leur ego vers l'égalité à renoncer à la domination à changer ni eux ni rien. Les moeurs finiront par entrer, à coups de points médians" (Tamécylia). 

76% des femmes ayant subi des cyberviolences s'autocensurent en ligne (Amnesty International, 2017). 59% des gameuses dissimulent leur genre par crainte des violences (REACH3 INSIGHTS, 2021). Quid des minorités sexuelles et de genre ? Des personnes en situations handicapantes ? "Plus de 4 Français·es sur 10 qui déclarent avoir été victimes de cyberviolences. Elles visent surtout les personnes les plus vulnérables ou discriminées et le phénomène touche en particulier les 18-24 ans, qui sont 87% à en avoir subi, les personnes LGBTQI+ (85%), les personnes racisées (71%) et les femmes de moins de 35 ans (65%)" (Féministes contre le cyherharcèlement). 

"Nous devons détruire les sexes en tant que réalités sociologiques si nous voulons commencer à exister" (Wittig). Qu'en pensez-vous ? 

Caroline Dayer ajoute que, "comme le souligne David Paternotte (2018), l'utilisation récurrente de l'image de "l'enfant innocent en danger" constitue un mécanisme à même d'activer des paniques morales (Thomson, 1998). En cherchant à susciter une panique morale, "les militant·e·s anti-genre tentent de légitimer leurs revendications, de générer de l'inquiétude au sein de la population et d'attirer l'attention des médias", tout en édifiant une opposition entre le bien et le mal".

Qu'appelle-t-on cyberviolence, cyberharcèlement, cybersexisme ? Quel est votre degré d'aisance au regard des termes :  compte fisha, cyberouting, deepfake, doxxing, flaming, grooming, happy slapping, sextorsion, upskirting, creepshot, shadowban, cybergrossophobie, violences cybermisogynoires, culture du viol... ? Il s'agit ici d'une "constellation conceptuelle" (Dayer), qui permet de préciser et clarifier les principales notions qui gravitent autour de la thématique explorée (Dayer, p. 13).

Vincent Bernard précise que, "pour Catherine Blaya (2019), la cyberviolence, la cyberhaine et le cyberharcèlement sont des phénomènes en ligne qui prennent diverses formes, telles que les moqueries, les menaces, les insultes, les agressions sexuelles, l’ostracisme et la diffusion non consentie d’informations privées". Bérengère Stassin ajoute qu'"il n’y a pas de consensus autour de la définition du cyberharcèlement. Certain·es auteur·es l’envisagent comme des attaques perpétrées par le biais du numérique quand d’autres le définissent de manière analogue au harcèlement (Vandebosch, Van Cleemput, 2008 ; Smith et al., 2008)". 

VSS, VHSS, VSST, violences LGBT+phobes.. Pour prévenir les cyberviolences de genre systémiques, il conviendra notamment d’apporter des éléments de repère conceptuels et réglementaires ; mais également de faire le présupposé de l’unité et d’une égale respectabilité. Sexismes ordinaires, violences de genre, violences sexuelles... autant de situations urgentes, qui se produisent aussi en ligne, à identifier, repérer et prévenir ! 

Ajoutons : sexisme bienveillant, masqué/subtil ou hostile, comment les identifier ?

Co-penser le continuum des violences, souvent silencieuses, silenciées ou minimisées, qui laissent des traces profondes sur les individu·e·s et freinent le développement harmonieux des organisations. La prévention des violences sexistes et sexuelles, des violences de genre est essentielle, afin de co-penser un monde plus égalitaire et plus inclusif. Des masculinités / masculinismes au double standard, en passant par le (non-)consentement, la notion de contrôle coercitif... rien n'est tabou ! Comment prévenir et agir ?

Précisons que "le concept [de continuum] vise à mettre en évidence que la violence sexuelle existe dans la plupart des vies des femmes, même si la forme qu’elle revêt varie, comme la façon dont les intéressées définissent les faits et en sont affectées sur le moment et par la suite (Kelly)."

"En 2023, 29,8 % des femmes et 8,7 % des hommes de 18-69 ans déclarent avoir subi un rapport forcé ou une tentative de rapport forcé au cours de leur vie" (INSERM).

Catharine A. MacKinnon (juriste américaine) propose de redéfinir le viol ainsi : "plus qu’un acte sexuel non consensuel, le viol doit être considéré comme un crime d’inégalité de genre lorsque cette inégalité – souvent ajoutée à la race, à l’âge et à d’autres inégalités de statut social – est utilisée comme moyen de coercition". Qu'en pensez-vous ?

Qu'est-ce qu'un système cishétéronormatif ? Un référentiel d’assignation normative ? Une société patriarcale ? Comment les stéréotypes sont-ils entretenus ? La responsabilité incombe-t-elle aux médias ou avons-nous une part de responsabilité ? Comment les médias d’information, les livres, la télévision le cinéma ou encore la radio entretiennent-ils ou maltraitent-ils les représentations des genres et des sexualités ? Par exemple, prenons l’exemple du harcèlement sexuel dans les bandes dessinées et les mangas. Les manifestations violentes des comportements masculins sont encouragées, au service d’une vision attendue des masculinités dans le domaine artistique/culturel, reléguant les femmes à des rôles hypersexualisés au service des hommes.

Que recouvrent ces (cyber)violences sexistes et sexuelles ? Que faire en cas de (cyber)violences ? Comment les identifier, les nommer et les prévenir ? Pourquoi parle-t-on de pyramide des violences, de continuum, de culture du viol ? Faut-il évoquer la question de la soumission chimique dans la prévention ? Quid de la domination patriacale ? De la domination adulte ? "En quoi les violences sexuelles faites aux hommes sont des violences de genre ?" (Binge Audio). Pourquoi dit-on que les violences ont un fondement sexiste ?

#MeToo, #MeTooGay, #MeTooInceste et #MeTooGarçons : de quoi parle-t-on ?

Identifier les situations de cybersexisme et informer sur les droits des personnes en ligne, la protection de la vie privée ou encore expliquer les limites à la liberté d’expression participe à la mise en place de comportements respectueux. Aborder aussi les conséquences de ces violences – comme la détresse émotionnelle, les troubles sexuels, les rapports à soi et sociaux bouleversés ou encore les impacts économiques (coûts de guérison en cas de suivi psychologique, frais juridiques en cas d’accompagnement d’un·e avocat·e et coûts socioprofessionnels) – facilite la prise de conscience (Association Stop Fisha).

Concernant les stéréotypes, le rapport 2025 du HCE précise que "3 Français· es sur 4 estiment que les hommes doivent protéger les femmes (une idée partagée par 7 femmes sur 10), 6 Français· es sur 10 estiment que les femmes sont naturellement plus douces que les hommes". Selon le modèle de Fiske et al. (2022), les stéréotypes sont-ils paternalistes, envieux, méprisants, admiratifs ? Quels sont les stéréotypes négatifs sur lesquels d'appuient les préjugés qui en découlent ? Quelles menaces et anxiétés associées ? (Stephan et Stephan).

Notons : dès que l'on parle en terme de féminin ou de masculin, on s'enferme dans des stéréotypes (Dupuis-Déri). 

Sans oublier la place de l'Intelligence Artificielle dans le champ de prévention et d'information. 

Le respect et l’inclusion sont des droits, pas des privilèges !

"Ce ne sont pas nos différences qui nous divisent. C'est notre incapacité à reconnaître, accepter et célébrer ces différences" (Audre Lorde, Our Dead Behind Us : Poems). 

"Depuis plusieurs années, un glissement s'observe entre violence verbale - insultes, mépris, dénigrements, menaces... - et discours de haine - antisémitisme, racisme, homophobie, sexisme... Ces discours de haine prennent même aujourd'hui pour cible de nouvelles figures : militantes ou militants écologistes, personnes en situation de pauvreté, ou encore représentantes ou représentants associatifs de défense des droits humains" (CESE).

Comment définir la haine ? La cyberhaine ? Comment se manifeste-t-elle ? Propos ou discours ? Via quels réseaux sociaux numériques ? Lors de quels événements/publications ? Quels liens avec les autres formes de cybermalveillance/cybertoxicité ? Liens entre violences verbales et discours de haine ? Que dit la loi ? Qu'appelle-t-on des circonstances aggravantes ?

Haine pure - "visant à humilier ou blesser un·e individu·e ou un groupe" (Eugène), entre autres - messages haineux, rumeurs, incitations, insultes, commentaires à visée discriminatoire, bodyshaming, mèmes, images, expressions LGBT+phobes... le caractère haineux des manifestations/messages en ligne est pluriel. "Selon le premier Observatoire des interactions en ligne : haine, harcèlement et comportements sur les réseaux sociaux, publié par Bodyguard, la haine sur les plateformes sociales a progressé de 16 % en 2024 par rapport à l’année précédente" (Eugène). Vincent Bernard précise que "la cyberhaine (Blaya, 2019), définie comme l’usage d’une expression encourageant la haine ou la discrimination envers une personne ou un groupe, est en augmentation dans un contexte de montée du racisme et de la xénophobie. Les jeunes issus de minorités sont particulièrement ciblés et vulnérables. Les communautés LGBTQIA+ sont également fortement touchées par la cyberhaine". L'ARCOM rappelle qu'un message de haine correspond aux "contenus (messages, images, vidéos) injurieux, diffamatoires, menaçants, négationnistes ou d’incitation à la haine, à la discrimination, à la violence à l’égard d’une personne ou d’un groupe de personnes du fait de leur caractéristiques communes. (Articles 24, 24 bis, 29, 32, 33 de la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse)".

Rappelons que "l'incitation publique à la haine, à la violence ou à la discrimination est un délit" et que "l'incitation à la haine, à la violence ou à la discrimination ne doit pas être confondue avec l'injure ou la diffamation" (Service Public).

"Partout où il opère, le fantasme [du genre] porte en lui une sorte d’exaltation sadique à l’idée de se libérer des nouvelles contraintes éthiques prétendument imposées par les mouvements féministes, les agendas LGBTQIA+ et leurs apologistes mainstream. Ce qu’il y a de remarquable et de troublant dans cette campagne morale, c’est qu’elle expérimente avec délectation différentes manières de nier l’existence même des autres, de les dépouiller de leurs droits, de refuser leur réalité, de limiter leurs libertés fondamentales, de s’engager dans des formes éhontées de haine raciale, et enfin d’abaisser, de contrôler, de caricaturer, de pathologiser et de criminaliser leurs vies. [...] Faire circuler le fantasme du "genre" est aussi un moyen pour les pouvoirs en place - Etats, Eglises, mouvements politiques - de faire peur aux gens afin qu'ils rentrent dans le rang, acceptent la censure, externalisent leur peur et leur haine vers les communautés vulnérables" (Butler).

On appelle homophobie, enbyphobie, transphobie, biphobie, intersexophobie, grossophobie, racisme, antisémitisme... les comportements hostiles, de rejet ou de haine envers les personnes stigmatisées et "toutes opinions les privant de l’égalité des droits" (CNCDH). Le rapport 2023 de SOS homophobie sur les LGBTIphobies rappelle que la situation demeure préoccupante. Par exemple, y est précisé que l’"on assiste en effet à une vague de transphobie (notamment en ligne), portée par nombre de mouvements anti-trans, et ce jusque dans les sphères de l’État (Cordier citant SOS homophobie, Le Monde). S’appuyant sur des médias peu sensibilisés, et pour certains consciemment hostiles, poussant les transidentités à être sujettes à débat, ces groupes ont ainsi pu déverser leur haine à des heures de grande écoute". Joël Deumier (ancien co-président de SOS homophobie) précise qu’en 2022, une personne LGBT+ était agressée tous les deux jours. Les cas de transphobie sont en hausse en France depuis deux ans, particulièrement envers les femmes trans. Les finalités homophobes, transphobes, sexistes... constituent des circonstances aggravantes. Les liens en ligne / hors ligne net peuvent être dissociés. "À peine arrivé à la Maison-Blanche, Donald Trump a accumulé annonces et décrets homophobes et transphobes. Même en l’absence de lois liberticides, l’hostilité se niche dans toutes les sphères de la société et en premier lieu au cœur des familles, ce qui rend les personnes concernées particulièrement vulnérables" (Les Échos de Vacarme). 

Les invisibilisations, silenciations et effacements actuels sont particulièrement inquiétants. Caroline Dayer ajoute que "le rapport de l'enquête "LGBTIQ equality at a crossroads - progress and challenges" (2024) de l'Agence des droits fondamentaux de l'Union européenne (FRA) souligne qu'il s'agit d'un moment critique pour les personnes LGBTIQ car elles continuent à subir des discriminations et des violences, dont une augmentation des des incitations à la haine et des différentes formes de harcèlement [...] les personnes trans et les personnes intersexes sont les plus durement touchées". 

Aujourd’hui, les données chiffrées ne manquent pas. Quelle que soit la source, le constat est clair : la situation est alarmante. Johan Cavirot, président de FLAG!, confirme que « nous sommes confrontés à une véritable montée en puissance de la haine à l’encontre des personnes LGBT+ et plus particulièrement les personnes transgenres, que cela soit sur Internet, les réseaux sociaux ou dans la vie réelle » (Fondation Jean-Jaurès, 2023, "Préface", p. 9). En effet, le dernier rapport sur les signalements répertoriés au sein de l’application FLAG! témoigne d’une augmentation des signalements concernant les infractions liées à la haine, à l’atteinte à l’honneur en ligne. "Même en l’absence de lois liberticides, l’hostilité se niche dans toutes les sphères de la société et en premier lieu au cœur des familles, ce qui rend les personnes concernées particulièrement vulnérables" (Les Échos de Vacarme).

"Ces dernières années, une offensive conservatrice de grande envergure se déploie à l’échelle mondiale et cible particulièrement les femmes et les personnes LGBTQIA+" (CESE).

Le cybersexisme est un continuum en ligne du sexisme et laisse peu de répit aux femmes et aux minorités de genre. S'ajoutent le racisme, la grossophobie, le validisme, le classisme... qui viennent s'ajouter aux violences et discriminations, en ligne, déjà présentes. Le prisme intersectionnel et l'interrogation des privilèges (blancs, cishétéros...) ne peuvent être ignorés. Le rapport 2025 du HCE sur l'état du sexisme en France précise que "les discours sexistes et masculinistes ont gagné en visibilité (orientés vers la haine envers les femmes), notamment dans les médias et les discours politiques. Si les enjeux d’inégalités de plus en plus traités dans les médias, les femmes restent invisibilisées et les propos sexistes trop coutumiers, trop peu contrôlés et trop peu contredits".

Sans oublier la place de l'Intelligence Artificielle dans le champ de prévention et d'information. 

"J'écris pour ces femmes qui ne parlent pas,

pour celles qui n'ont pas de voix

parce qu'elles sont terrorisées,

parce qu'on nous a plus appris à respecter

la peur qu'à nous respecter nous-mêmes.

On nous a appris que le silence

pouvait nous sauver, mais c'est faux." (Audre Lorde).

« Aujourd’hui encore, 1 femme sur 6 entre dans sa sexualité avec un rapport dont elle n’a pas voulu » (Foïs, citant Nous Toutes). Glaçant. « 1 femme sur 10 subira au moins un viol » (Foïs, citant La Fondation Jean Jaurès).

40 % des Français·es estiment qu’il est difficile pour un agent de prendre au sérieux les femmes transgenres portant plainte pour violences sexuelles (Amnesty International citant Harris Interactive, 2025).

La lutte contre les violences faites aux femmes correspond à l'axe 1 du Plan interministériel pour l’égalité entre les femmes et les hommes (2023 – 2027). 

Art. L.1153-1 du code du travail: "Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers."

Le rapport 2023 du Haut Conseil à l’Égalité sur l’état du sexisme en France précise que 23% des jeunes hommes considèrent qu'il faut parfois être violent pour se faire respecter ; 37% des Françaises ont déjà subi un rapport sexuel non consenti ; 16% des hommes pensent qu’une femme agressée sexuellement est en partie responsable ; 23% des hommes considèrent qu’on en fait trop sur les agressions sexuelles...

Le rapport 2024 ajoute que les jeunes hommes entre 25 et 34 ans sont 52 % à estimer que « l’on s’acharne sur les hommes », et 59 % qu’il "n’est plus possible de séduire une femme sans être vu comme sexiste". 

"L'empathie c'est te mettre à leur place et comprendre que le patriarcat leur va bien , flatte leur teint clair sans jurer avec leur carrière. qu'ils n'ont aucun intérêt à tendre leur ego vers l'égalité à renoncer à la domination à changer ni eux ni rien. Les moeurs finiront par entrer, à coups de points médians" (Tamécylia). 

Le rapport 2025 mentionne que "94% de femmes de 15 à 24 ans qui estiment qu’il est plus difficile d’être une femme aujourd’hui, soit 14 points de plus qu’en 2023, quand seulement 67% des hommes de 15-24 ans le pensent (+8%). Pire, 13% des hommes pensent qu’il est plus difficile d’être un homme qu’une femme".

Le baromètre 2025 #StOpE (AFMD & IFOP) précise que 77% des femmes salariées déclarent être régulièrement confrontées à des propos ou des décisions sexistes (82% en 2021). Ce sexisme ordinaire prend de multiples formes : trois femmes sur quatre déclarent être confrontées à des blagues sexistes ; près de 40% des sondées disent avoir déjà été interpellées par un homme par un qualificatif sexiste ("ma grande", "miss"...), alors qu'un homme sur deux pense que ces expressions sont bienveillantes, voire flatteuses. Deux femmes sur trois disent avoir vécu un comportement sexiste en réunion, des situations qui sont invisibles pour 64% de leurs collègues masculins. Enfin, pour ne pas subir ces comportements, 57% des femmes déclarent mettre en place des stratégies d'évitement (privilégier certaines tenues, esquiver certaines situations ou personnes) pour se protéger. Elles étaient autant à le faire en 2023" (France Info).

Pour 3 femmes sur 4 les attitudes et décisions sexistes dans leur environnement professionnel restent régulières. Près de 4 hommes sur 10 pensent que la lutte pour l'égalité des genres discrimine les hommes. (AFMD).

Pourquoi parle-t-on d'"ambiance d'impunité", pour citer Mathieu Palain (journaliste et auteur) ?

"De nombreuses études montrent que les femmes sont fortement exposées au sexisme et au harcèlement sexuel dans le milieu professionnel" (Défenseur des Droits). En France, près d’une femme sur trois déclare avoir déjà été harcelée ou agressée sexuellement sur son lieu de travail (IFOP).

Sexismes, cissexisme, hétérosexisme : de quoi parle-t-on ? Qu'est-ce qu'un rapport de domination ? Que recouvrent les violences sexistes et sexuelles ? Comment les identifier, les nommer ? Pourquoi parle-t-on de pyramide des violences, de continuum ? Faut-il évoquer la question de la soumission chimique dans la prévention ? Quelles sont les stratégies de l'agresseur ? Faut-il accompagner les violences conjugales, intrafamiliales ? 

Précisons que "le concept [de continuum] vise à mettre en évidence que la violence sexuelle existe dans la plupart des vies des femmes, même si la forme qu’elle revêt varie, comme la façon dont les intéressées définissent les faits et en sont affectées sur le moment et par la suite (Kelly)."

Quelques mots sur le (non-)consentement.

Faudrait-il contractualiser l’ensemble des situations qui relèvent du consentement ?

Quelle est la valeur d’un « engagement moral » (Fraisse) ?

"Est-on réellement libre de dire « oui » ou « non » lorsqu’il existe des rapports sociaux de domination et de subordination fondés sur le sexe ?" (MacKinnon). Au modèle fondé sur le consentement, compris comme un « modèle de résignation, d’obéissance ou de soumission », le livre oppose un modèle fondé sur la reconnaissance de l’inégalité comprise comme une coercition que subissent les personnes en position de « vulnérabilité aux abus » (Lenne-Cornuez, citant MacKinnon). 

Pourtant, dire oui c’est aussi pouvoir dire non (Fraisse et Serra).

Quelle est la valeur d’un oui ? Dans ses travaux, MacKinnon évoque la culture de la domination que nous avons évoquée. Un non peut ne pas être entendu / écouté. Un oui peut être contraint, dénué de liberté.

Et « si un non n’a aucune valeur, comment un oui peut-il en avoir ? » (Serra, p. 77, citant Angel). Si on ne sait pas ?

Ce point est important pour briser une binarité attendue et penser les nuances du « spectre du consentement », par exemple comme « un large éventail d’affects pour énoncer un oui » (Fraisse).

Les limites du consentement affirmatif doivent être interrogées et pensées selon une contextualisation de la sexualité (Butler, citée par Serra, p. 76), un contexte hétéronormatif, de force, de pouvoir, androcentré.

Quid du consentement lorsque l’on observe un ensemble de comportements oppressifs visant à subordonner et à dominer une personne ? (Lepage, citant Gruev-Vintila).

Ce champ des violences s’inscrit dans le cadre d’une violation grave des droits humains et une forme de discrimination à l’égard des femmes (Lepage, citant Gruev-Vintila).

Comment penser le « consentement mutuel dans un contexte patriarcal » (Fraisse) ?

« Il y a beaucoup de femmes qui n’ont pas eu la chance d’être regardées par les hommes et qui, de ce fait, nourrissent parfois contre eux un sentiment de revanche », a lancé Pascal Praud en direct jeudi 3 avril 2025, lors d’un débat sur l’intégration de la notion de consentement dans la définition pénale du viol" (Guerini).

Prévenir les sexismes et les violences sexuelles est une urgence. Le continuum des violences est à interroger et à conscientiser. En effet, la culture du viol, en dialogue avec le mythe de la virilité (Gazalé), s’alimente dès la base de la pyramide des violences. Il faut ainsi s’attaquer à la base, aux blagues, aux agissements sexistes… Cette culture du viol, contextualisée, "est la manière dont une société se représente le viol, les victimes du viol et les violeurs à une époque donnée. Ce sont l’ensemble des idées reçues sur les violeurs, les victimes et les violences sexuelles elles-mêmes […] ces idées reçues imprègnent la société, se transmettent de génération en génération et évoluent au fil du temps" (Rey-Robert) . S’intéresser aux masculinités, au mythe de la virilité dans ce cadre, permet une prévention approfondie. Par exemple, un violeur emporté par sa domination est persuadé que la victime est consentante et aguicheuse, pour reprendre les termes de Georges Vigarello (historien).

Que sont les agissements sexistes au travail ? Les blagues sexistes : manifestations, causes et effets / conséquences ? Pourquoi parle-t-on de sexisme ordinaire ? Qu'appelle-t-on la culture du viol ? Comment prévenir les violences sexuelles ? Comment repérer les concepts de manterrupting , mansplaining, gaslighting et comment réagir lors de leurs manifestations ? Harcèlement sexuel environnemental : de quoi parle-t-on ? Victim blaming, de quoi parle-t-on ?

Ajoutons : sexisme bienveillant, masqué/subtil ou hostile, comment les identifier ? Les agissements sexistes concernent-ils uniquement les femmes ? Quels sont les liens entre sexisme et homophobie ? Pourquoi parle-t-on de continuum des violences ? Quels sont les coûts des violences sexuelles ?

La sensibilisation et la formation des équipes, des référent·e·s / CSE, nécessite d'identifier, de définir et de nommer les violences (dans leur continuum). Prévenir, repérer et agir. Quid de vos pronostic et diagnostic ?

Que dit la loi ? Le Code du travail ? Le Code de la Fonction publique ? Le Code pénal ? Comment signaler, suivre et traiter les signalements ? Comment accompagner et protéger une personne victime ? Comment agir en tant que témoin ? Suis-je moi-même violent·e ? Comment répondre à des faits de violence ? Quelle prise en charge des autaires ? Quelles sont les obligations de l'employeur·e ? Du CSE ? Comment penser un diagnostic ? Qui contacter ? Qui agit et comment ? Quel plan de prévention ? Quelle communication ? 

Dire à une victime "je te crois" est déjà primordial. Penser la "présomption de vérité" (Tamécylia).

Preuves ? Ressentis ? Et si les 2 étaient nécessaires ? Mais : "Tu n'as pas d'attestation pour la peur des hommes [...] Pas d'attestation pour les transports en commun que tu ne prends plus. Pas d'attestation pour tout ça se voit pourtant, le préjudice" (Tamécylia).

Concernant le/la référent·e CSE, une formation relative à lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est obligatoire (Université du domicile).

Avez-vous connaissance des 3 piliers de la prévention ?

Quelle proactivé relative à l'égalité professionnelle, à la qualité de vie au travail et aux conditions de travail - QVCT (ANACT) ? Prévention des RPS ? Quel engagement via le DUERP ? Quid du règlement intérieur ? Comment évaluer toutes ces démarches ?

Quid de votre stratégie RSE ? Dans ce cadre, la norme ISO 26000 "Responsabilité sociétale", établie par l'Organisation internationale de normalisation, fixe des lignes directrices pour la RSE/RSO, autour de sept thématiques centrales : la gouvernance de l’organisation, les droits humains, les relations et conditions de travail, l’environnement, la loyauté des pratiques, les questions relatives aux consommateurs, les communautés et le développement local (Ministère de la Culture).

Rappelons également que "le document unique d’évaluation des risques doit être mis à jour une fois par an selon l’article R. 4121-2 du code du travail" (travail-emploi.gouv.fr).

"Le Code du travail précise les neuf principes généraux de prévention (L. 4121-2 du Code du travail) qui doivent guider la stratégie de l’entreprise pour préserver la santé et de la sécurité des travailleurs. Ils sont transposables à toutes les situations de travail" (INRS). Quel est le rôle de l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) ?

L'article L.2314-1 du Code du travail précise qu'un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le CSE par ses membres sous la forme d'une résolution adoptée à la majorité des membres. "Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-2 du Code du travail. Le refus de l'employeur doit être motivé" (INRS). 

À noter que "la Défenseure des droits a publié le jeudi 6 février 2025 une décision-cadre sur le recueil des signalements et l’enquête interne en cas de discrimination, ce qui inclut le harcèlement sexuel, dans l’emploi privé et public". En avez-vous connaissance ? En effet, "ce qui nous frappe, c'est que l'employeur n'agit pas correctement quand il y a un signalement fait par un salarié sur un problème de discrimination", pointe Claire Hédon. Elle rappelle qu'il "a une responsabilité de sécurité et de santé" vis-à-vis de ses employés" (France Info).

L'interrogation des privilèges et des normes/rôles de genre s'inscrit dans une dynamique de prise de conscience essentielle. "Une des choses difficiles à penser et à admettre quand on occupe une position dominante, c’est... qu’on occupe une position dominante. Dès lors, on ne voit pas ou on refuse de voir qu’il y a des choses que l’on peut faire alors qu’elles sont inaccessibles à d’autres, parce qu’on appartient à une population privilégiée par rapport à d’autres catégories" (Clair). "Il demeure un continuum entre les violences sexuelles et sexistes et les LGBTQIA+ phobies, alimentées par une culture d’établissement sexiste et homophobe qui réprime les comportements jugés en dehors de la norme" (Observatoire étudiant des VSS dans l’ES (2023). Baromètre 2023 des violences sexistes et sexuelles dans l’Enseignement supérieur).

Pour rappel, en cas de signalement, une enquête doit être lancée. "Dans le secteur privé, la mise en place d’un dispositif de recueil des signalements est imposée en matière de discrimination par l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 relatif au harcèlement et à la violence au travail (art 4.2). Dans la fonction publique, l’obligation de mettre en place" (Défenseur des Droits).

Repensez à des situations problématiques pour lesquelles vous n’avez pas réagi / vous avez réagi : et si c’était à refaire ? Par exemple, le harcèlement de rue. Demandez-vous si vous réagissez systématiquement lorsque vous entendez des propos sexistes, LGBT+phobes / vous assistez à un outrage sexiste / sexuel. Que faire, comment aider ? Dans quels cas l'outrage est-il aggravé ?  

Peut-on parler d'inconfort face à la remise en cause d’un système qui arrange ? Ce n’est pas la prévention des VSS qui dérange, c’est ce qu’elle révèle.

Le respect et l’inclusion sont des droits, pas des privilèges !

L'égalité professionnelle et économique correspond à l'axe 3 du Plan interministériel pour l’égalité entre les femmes et les hommes (2023 – 2027). Un des objectifs vise à renforcer l'action de l'Etat auprès des entreprises afin de favoriser les actions vertueuses  ; et un autre à soutenir les femmes qui entreprennent !

Concernant l'égalité salariale, en 2022, les femmes gagnent en moyenne 14,9 % de moins que les hommes à temps de travail identique ; temps partiel : les femmes travaillent 3 fois plus souvent à temps partiel que les hommes - publie le Ministère chargé de l’Égalité entre les femmes et les hommes et de la Lutte contre les discriminations, au sein de l'édition 2024 des "Chiffres-clés : Vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes". 

Le rapport 2025 du Haut Conseil à l'Égalité sur l'état du sexisme en France précise une polarisation sociale autour des enjeux d’égalité de genre notamment dans les médias et les discours politiques", ainsi que ""des inégalités sociales et économiques très nettement persistantes". Le document ajoute que "les discours sexistes et masculinistes ont gagné en visibilité, notamment dans les médias et les discours politiques. Si les enjeux d’inégalités de plus en plus traités dans les médias, les femmes restent invisibilisées et les propos sexistes trop coutumiers, trop peu contrôlés et trop peu contredits". Néanmoins, le document indique que "si plusieurs évolutions sociétales sont aujourd’hui bien acceptées - 91% estiment qu’une femme présidente est capable de diriger le pays (+2), 84% qu’il est acceptable qu’une femme gagne plus que son conjoint (-1)".

On retrouve dans la plupart des études de fortes inégalités selon le genre, avec un fort désavantage pour les femmes et le poste occupé (Worms-Ehrminger citant l'étude IFOP).

Penser l'égalité professionnelle invite à visualiser l’interconnexion des freins structurels. Au regard de la Toile de l'égalité d'Isabelle Collet (pour le monde de l'éducation / les pratiques professionnelles), pensez chaque "fil" d'une toile qui représente un facteur interconnecté qui alimente les inégalités. La logique est systémique. Il est essentiel de visualiser l’enracinement des inégalités et de réfléchir collectivement à des leviers de transformation. Il s’agit d’un modèle en toile d’araignée qui montre comment les stéréotypes de genre sont imbriqués à différents niveaux de la société, et comment ils se renforcent mutuellement. Elle articule des facteurs individuels, sociaux, culturels, institutionnels, etc., pour expliquer pourquoi les inégalités persistent, malgré les intentions d’égalité.

"Tous les êtres humains naissent libres et égaux en dignité et en droits", précise l’article 1er de la Déclaration universelle des droits de l’Homme de 1948. Le législateur ajoute : "La loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales" . Le rapport de la Cour des Comptes 2025 précise que "les inégalités entre les femmes et les hommes de l’école au marché du travail se résument en un paradoxe : plus diplômées que les hommes, les femmes n’accèdent pourtant pas aux postes et aux métiers les mieux considérés et les plus rémunérateurs. Les stéréotypes de genre produisent des effets visibles dès l’orientation des élèves : les filles s’orientent majoritairement vers des métiers considérés comme féminins dans l’éducation, l’action sociale ou la santé et les garçons, davantage dans les métiers des sciences, de la technologie, de l’ingénierie et des mathématiques".

Quelques chiffres du secteur du numérique. "70 % des hommes du secteur numérique sont cadres, contre seulement 62 % des femmes. Pourtant elles sont 70 % à être diplômées de l’enseignement supérieur long, contre 62 % des hommes" (Aubry, Ple & Tanquerel).  "La part de femmes aux postes de direct° du CAC 40 a augmenté en 2024. La mixité dans les instances dirigeantes s’est légèrement améliorée en 2024 passant de 26 à 28 % en l’espace d’1 an" (Libération). 

Pour rappel, la loi Rixain précise : à compter du 1er mars 2026 : atteindre un objectif d’au moins 30 % de femmes et d’hommes cadres dirigeants et d'au moins 30 % de femmes et d’hommes membres d’instances dirigeantes. À compter du 1er mars 2029 : les objectifs chiffrés passent de 30 % à 40 % (Ministère du Travail).

Concernant l'évolution professionnelle, notons que le plafond de verre  concerne également les personnes LGBT+. En effet, selon la 3e édition du baromètre LGBT+ de l’association L’Autre Cercle, "20 % des employés LGBT disent avoir perçu des inégalités dans le déroulement de leur carrière" (Rtbf.be). Un des points de convergence entre le sexisme et l’homophobie est, de nouveau, la menace du stéréotype à l’insu des femmes et des minorités sexuelles et de genre. "Les clichés virilistes peuvent empêcher certains professionnels d’accéder à des postes de pouvoir au sein d’une organisation, surtout la communauté LGBT", précise le média.

Concernant le sexisme, le baromètre 2025 #StOpE (AFMD & IFOP) précise que 77% des femmes salariées déclarent être régulièrement confrontées à des propos ou des décisions sexistes (82% en 2021). Ce sexisme ordinaire prend de multiples formes : trois femmes sur quatre déclarent être confrontées à des blagues sexistes ; près de 40% des sondées disent avoir déjà été interpellées par un homme par un qualificatif sexiste ("ma grande", "miss"...), alors qu'un homme sur deux pense que ces expressions sont bienveillantes, voire flatteuses. Deux femmes sur trois disent avoir vécu un comportement sexiste en réunion, des situations qui sont invisibles pour 64% de leurs collègues masculins. Enfin, pour ne pas subir ces comportements, 57% des femmes déclarent mettre en place des stratégies d'évitement (privilégier certaines tenues, esquiver certaines situations ou personnes) pour se protéger. Elles étaient autant à le faire en 2023" (France Info). Pour 3 femmes sur 4 les attitudes et décisions sexistes dans leur environnement professionnel restent régulières (AFMD).

Et concernant la falaise de verre, l'ascenseur de verre ou encore le plancher collant ?

Que faites-vous en matière d'égalité professionnelle ? Comment "désandrocentrer le travail pour l'émanciper ?" (Simonet).

Des inégalités salariales justifiées ? Pourquoi les femmes sont-elles moins payées en toute bonne conscience ? (Donzel). "Il faut, de toute façon, que les femmes se sentent en échec" ? (Despentes).

Pourtant, l'article L3221-2 du Code du travail précise que "Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes". Quid de votre index d'égalité professionnelle ?

Par ailleurs, l’égalité des genres, "adoptée comme traité par l’Assemblée générale des Nations unies en 1979" (convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes), est "un droit humain fondamental et un fondement essentiel d’un monde durable, pacifique et prospère" (UNESCO).

L’égalité s’oppose à l’inégalité (principe politique) et non à la différence. Nous sommes une multiplicité de différences. Être égaux/ales ne signifie pas être identiques, uniformes. Cette précision est importante puisque la confusion est présente chez les ados et les adultes. Le Conseil de l’Europe, dans sa définition, précise que "le principe d’égalité des sexes commande d’accepter et de valoriser également les différences inhérentes aux femmes et aux hommes, avec les différents rôles qu’ils et elles jouent en société. Il intègre le droit à la différence". La question de l’égalité des genres s’inscrit ainsi dans une dynamique partagée, à la fois de prévention et de lutte contre les inégalités, au sens de "différences de situation", et les discriminations protéiformes, au sens de "différences de traitement" (Dagorn). "Pour parler d'inégalité, il faut pouvoir classer les choses. Sinon, il s’agit d’une différence. Établir des hiérarchies n’est pas facile" (L. Maurin, directeur de l’Observatoire des inégalités). 

L'interrogation des privilèges s'inscrit dans une dynamique de prise de conscience essentielle. "Une des choses difficiles à penser et à admettre quand on occupe une position dominante, c’est... qu’on occupe une position dominante. Dès lors, on ne voit pas ou on refuse de voir qu’il y a des choses que l’on peut faire alors qu’elles sont inaccessibles à d’autres, parce qu’on appartient à une population privilégiée par rapport à d’autres catégories" (Clair).  L’enquête nationale menée pour le guide AGIR dresse un constat alarmant : 63% des personnes trans et non binaires estiment que leur organisation n'est pas inclusive ; 1 personne sur 2 ne peut pas utiliser ses pronoms au travail ; 54% craignent d’être discriminé·es dès la phase de recherche d'emploi (L'Autre Cercle). 

"Les femmes veulent de la considération, elles veulent un sentiment de légitimité", affirme à France Inter Brigitte Grésy, ancienne présidente du Haut Conseil à l'égalité entre les femmes et les hommes, à l'origine du baromètre sur le sexisme ordinaire. Selon elle, "dès qu'on rentre dans le concret, [les hommes] n'ont plus le même diagnostic, ni la même conception des moyens que les femmes : 'Les quotas, non, on ne va pas accélérer le mouvement, il vaut mieux décélérer' et surtout, certains disent que ça risque de discriminer les hommes" (France Info - baromètre #StOpE).

La sensibilisation et la formation des équipes, des référent·e·s / CSE, nécessite d'identifier, de définir et de comprendre l'égalité professionnelle. Quid de vos pronostic / diagnostic / autodiagnostic ? Quelle culture de l'inégalité ? Conscientisation de la question de la parentalité au regard de l'équité ? Comment les inégalités se mettent en place ? Comment des différences produisent, justifient ou rationalisent des inégalités ? Que dit le Code du travail ? Quelles sont les obligations de l'employeur·e ? Comment penser un diagnostic ? Quels sont les facteurs de risques à identifier ? Comment calculer l'index de l'égalité professionnelle ? Quels indicateurs ? Comment bientraiter cette égalité professionnelle ? Comment prévenir les biais de genre, les inégalités et le sexisme ? Quelles formations suivre et/ou mettre en place pour les équipes ? Le sentiment de compétence est-il accompagné / valorisé de manière égalitaire ? 

Pourquoi certaines politiques d’égalité échouent-elles à inclure toutes les personnes concernées ? (AFMD).

Quelle proactivité relative à l'égalité professionnelle, à la qualité de vie au travail et aux conditions de travail - QVCT (ANACT) ? Prévention des RPS ? Quel engagement via le DUERP ? Quid du règlement intérieur ? Comment évaluer toutes ces démarches ? La prévention des VSS est-elle intégrée dans le cadre de la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle ?

Quid de votre stratégie RSE ? Dans ce cadre, la norme ISO 26000 "Responsabilité sociétale", établie par l'Organisation internationale de normalisation, fixe des lignes directrices pour la RSE/RSO, autour de sept thématiques centrales : la gouvernance de l’organisation, les droits humains, les relations et conditions de travail, l’environnement, la loyauté des pratiques, les questions relatives aux consommateurs, les communautés et le développement local (Ministère de la Culture).

Comment penser l'évaluation et l'évolution transformatives ?

Rappelons que "le document unique d’évaluation des risques doit être mis à jour une fois par an selon l’article R. 4121-2 du code du travail" (travail-emploi.gouv.fr).

Face à une discrimination salariale directe, comment réagir ?  Comment contacter les représentants du personnel ou le comité social et économique (CSE) s’il y en a un ? Inspection du travail ? Défenseur des droits ? 

"Pour répondre à ces situations, les employeurs privés et publics, qui doivent prendre "les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs" (Code du travail, art. L. 4121-1 et L. 1153-5 ; art. L. 136-1 du code général de la fonction publique) , sont soumis à des obligations renforcées afin de lutter contre les discriminations dans l’environnement de travail, étant précisé que les discriminations incluent les situations de harcèlement sexuel et de harcèlement discriminatoire". "Dans le secteur privé, la mise en place d’un dispositif de recueil des signalements est imposée en matière de discrimination par l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 relatif au harcèlement et à la violence au travail (art 4.2)" (Défenseur des Droits).

Dans le cadre d'un signalement, une enquête est organisée. "Dans le secteur privé, la mise en place d’un dispositif de recueil des signalements est imposée en matière de discrimination par l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 relatif au harcèlement et à la violence au travail (art 4.2). Dans la fonction publique, l’obligation de mettre en place" (Défenseur des Droits). 

Enfin, avez-vous connaissance de la  Circulaire du 20 juin 2023 relative à la prise en compte de la diversité des familles et au respect de l’identité des personnes transgenres dans la fonction publique de l’Etat ? 

Fonction Publique : article L131-1 code général de la Fonction Publique ; Plan national d'actions pour l’égalité, contre la haine et les discriminations anti-LGBT+ 2023-2026 ; Loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique ; Loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle, et notamment son article 56 ; Plan interministériel pour l’égalité FH ; égalité professionnelle entre les les femmes et les hommes...

Enfin, comment valoriser son engagement ? Charte d'engagement LGBT+ (L'Autre Cercle), charte de la diversité ; labels (diversité, égalité professionnelle, alliance) ; norme ISO 30415, norme ISO 26000... (via Figula Letort & Figula Letort). Et comment l'évaluer ? 

Avez-vous connaissance de la Décision-cadre du Défenseur des droits n° 2020-136 du 18 juin 2020 relative au respect de l’identité de genre des personnes transgenres ?

Repensez à des situations inégalitaires ou sexistes pour lesquelles vous n’avez pas réagi : et si c’était à refaire ? Demandez-vous si vous réagissez systématiquement lorsque vous entendez des propos ou agissements sexistes, LGBT+phobes. Quels seraient, par ailleurs, vos principaux critères de vigilance pour réguler votre comportement ? 

L’équité est un moyen, l’égalité est une finalité ! "L’équité est synonyme de justice, c’est-à-dire que les personnes, quelle que soit leur identité, sont traitées de manière juste. Cela veut dire qu’il faut veiller à ce que les mécanismes d’affectation des ressources et de prise de décision soient justes pour tous et qu’ils n’introduisent pas de discrimination en fonction de l’identité. Il faut adopter des mesures pour mettre fin à la discrimination et aux inégalités qui ont été signalées et documentées et pour garantir, dans la mesure du possible, l’égalité des chances. En effet, l’équité s’impose pour parvenir à l’égalité. Par exemple, il peut s’avérer inéquitable de traiter les gens comme s’ils étaient égaux dans un contexte où le système a longtemps désavantagé certaines personnes, si bien que ces personnes ne pouvaient pas fonctionner comme des égaux. Il manque alors la justice inhérente à une situation véritablement équitable" (UQAM).

La santé mentale et les risques psychosociaux sont des thématiques régulièrement documentées, médiatisées. Hélas, le manque de rigueur scientifique ou les raccourcis accompagnement parfois les publications. 

Accompagner les discussions sur ses enjeux, prévenir les risques psychosociaux (stress, violences, harcèlement, burnout) dits RPS, identifier et reconnaître les signaux d'alerte sont des actions sensibles. Comment définir la santé mentale ? Les risques psychosociaux ? Quelles obligations de l'employeur·e relatives aux questions de prévention ?

Les RPS correspondent à des situations de travail où sont présents, concomitamment ou non : du stress, des violences externes (insultes, menaces, agressions), des violences internes (harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre 2 ou plusieurs personnes de l'entreprise) (INRS).  Facteurs de risques ? Conséquences pour lea salarié·e, pour l'entreprise ? Quelles sont 4 circonstances pour agir ? Comment agir en prévention ? Quelles sont les étapes ? Burn ou, brown out ou bore out ?

On retrouve dans la plupart des études de fortes inégalités selon le genre, avec un fort désavantage pour les femmes et le poste occupé (Worms-Erminger citant l'étude IFOP). De plus, l'étude (février 2025) précise que "les politiques de prévention restent encore centrées sur la réaction face aux situations d’alerte plutôt que sur la prévention en profondeur de l’apparition des risques psychosociaux". On peut également noter : 26% des salariés français indiquent disposer d’un outil de 26% signalement de cas et comportements problématiques ; 16% des salariés français indiquent avoir accès à des formations sur la prévention de la santé mentale, sans pour autant être en mesure d'épauler un·e collègue en détresse. 

Concernant les personnes trans, on constate un rapport à la santé marqué par la défiance et les discriminations. La population des jeunes trans est particulièrement touchée par la dépression. "Ils et elles ont par exemple un risque plus élevé de dépression que leurs pairs cisgenres en raison de la discrimination, du rejet social et du manque de soutien. Une étude de 2018 menée aux États-Unis a révélé que 51 % des jeunes trans âgés de 13 à 17 ans avaient présenté des symptômes dépressifs au cours de la dernière année, contre « seulement » 13 % des jeunes non-trans" (Alessandrin).

De plus, "L’étude de Heylens et al. de 2013 sur les différences de prévalence de troubles psychiatriques chez les personnes transgenres aura par exemple démontré que 60 % des participants et participantes ont un trouble de l’humeur (incluant les troubles dépressifs et les troubles bipolaires) et 28 % des troubles anxieux. Ces chiffres se retrouvent également chez les plus jeunes parmi la population trans. Parmi les mineurs transgenres, on note notamment une forte prévalence de troubles anxieux (21 %), de troubles de l’humeur (12 à 64 %), de risques de comportement auto-agressif (53 %)" (Alessandrin).

Près de 60% des personnes trans ont / ont eu des pensées suicidaires. Près de 30% de personnes trans déclarent avoir été victimes de violences au cours des 5 dernières années (plus que la moyenne pour les personnes LGB - 14%). Environ 40% des personnes trans déclarent être victimes de discriminations dans l'accès aux soins (plus que les personnes LGB). Plus de 30% des personnes trans déclarent être victimes de discriminations dans l'accès à l'emploi. Moins d'une personne LGBT sur 12 porte plainte (CNCDH citant l'enquête de European Union Agency for Fundamental Rights 2023).

Cette thématique est ainsi en dialogue direct avec les autres propositions, dans une démarche structurelle. 

Que faire, comment (ré)agir face à une situation de harcèlement ? Celui-ci est-il pluriel ? Quid de la culture de la preuve ? Qu'appelle-t-on "harcèlement moral passif" ? Qu'appelle-t-on "management brutal" ? Que signifie le "harcèlement sexuel d'ambiance" ? Que dit la loi ? Quid de la jurisprudence ?

Connaissez-vous les 3 piliers/niveaux de la prévention ?

Prévenir les violences de genre (VSS, violences LGBT+phobes) contribue-t-il au bien-être des équipes ? Prévenir les situations inégalitaires ou discriminatoires participe-t-il au bien-être de chaque individu·e au sein de son environnement professionnel ? Que signifie l'expression "mixité professionnelle" ?  Que dit la loi ?

Comment prévenir les violences internes et externes ? Comment identifier, nommer et traiter ces violences ? Quel accompagnement et quelle prise en charge des victimes ? Quelle prise en charge des auteurices ? Quelle information en interne ? Quelle prévalence des troubles de santé mentale pour les personnes LGBT+ ? Quelle prévalence genrée ? 

Comment définir le stress ? Quelle différence avec l'anxiété ? Comment accompagner an collègue en "souffrance" ? À qui s'adresser ? Que signifie l'anglicisme "burn out" ? Est-ce un trouble dépressif ? Comment assurer l'obligation de protection, de sécurité et de santé au travail ? Quels sont les facteurs protecteurs et les facteurs de risques ? Que dit le Code du travail ? Quelle politique de prévention mettre en mouvement et comment l'organiser ? Comment signaler, traiter, accompagner les situations relevant des RPS ? Quelle communication du protocole, des process, de l'information ?

Quelle proactivé relative à l'égalité professionnelle, à la qualité de vie au travail et aux conditions de travail - QVCT (ANACT) ? Prévention des RPS ? Quel engagement via le DUERP ? Quid du règlement intérieur ? Comment évaluer toutes ces démarches ? Comment effectuer un signalement ?

Précisons qu'une formation en santé, sécurité et conditions de travail est obligatoire pour la/le référent·e CSE (Université du domicile).

Quid de votre stratégie RSE ? Dans ce cadre, la norme ISO 26000 "Responsabilité sociétale", établie par l'Organisation internationale de normalisation, fixe des lignes directrices pour la RSE/RSO, autour de sept thématiques centrales : la gouvernance de l’organisation, les droits humains, les relations et conditions de travail, l’environnement, la loyauté des pratiques, les questions relatives aux consommateurs, les communautés et le développement local (Ministère de la Culture).

"Pour répondre à ces situations, les employeurs privés et publics, qui doivent prendre "les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs" (Code du travail, art. L. 4121-1 et L. 1153-5 ; art. L. 136-1 du code général de la fonction publique) , sont soumis à des obligations renforcées afin de lutter contre les discriminations dans l’environnement de travail, étant précisé que les discriminations incluent les situations de harcèlement sexuel et de harcèlement discriminatoire" (Défenseur des Droits). 

Avez-vous connaissance de la Circulaire du 20 juin 2023 relative à la prise en compte de la diversité des familles et au respect de l’identité des personnes transgenres dans la fonction publique de l’Etat ? Avez-vous connaissance de l'article 225-1 du Code pénal ? 

Article L131-1 code général de la Fonction Publique ; Plan national d'actions pour l’égalité, contre la haine et les discriminations anti-LGBT+ 2023-2026 ; Loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique ; Loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle, et notamment son article 56.

Dans le cadre d'un signalement, une enquête est organisée. "Dans le secteur privé, la mise en place d’un dispositif de recueil des signalements est imposée en matière de discrimination par l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 relatif au harcèlement et à la violence au travail (art 4.2). Dans la fonction publique, l’obligation de mettre en place" (Défenseur des Droits). 

Rappelons que "le document unique d’évaluation des risques doit être mis à jour une fois par an selon l’article R. 4121-2 du code du travail" (travail-emploi.gouv.fr).

Discriminations directes, indirectes (effets discriminatoires) ? Harcèlement discriminatoire (quand la différence de traitement porte atteinte à une personne fondée sur un critère - via M. Mercat-Bruns) ? Comment les identifier, les repérer, les prévenir ? Peuvent-elles être combinées, intersectionnelles ? Discriminations directes par association ? 

"Selon le dernier baromètre du Défenseur des droits réalisé avec l’OIT1 , 68 % des actifs estiment qu’en France, de nombreuses personnes sont discriminées en raison de critères interdits, comme l’état de santé ou le handicap, l’origine (nationalité, origine, couleur de peau) et le sexe. 34 % de la population active déclare avoir été témoin de discriminations dans l’emploi, fondées principalement sur l’origine, l’apparence physique, l’état de santé, le handicap, le sexe et l’identité de genre. Près d’une personne active sur trois déclare avoir personnellement été victime de discrimination ou de harcèlement discriminatoire. Parmi les personnes qui déclarent avoir déjà vécu une discrimination dans le cadre professionnel, près d’un tiers des victimes de discrimination n’ont entrepris aucune démarche à la suite des faits. Ce non-recours s’explique notamment par le fait qu’elles pensaient que cela n’aurait rien changé (43 %), ne savaient pas ce qu’elles auraient dû faire (36 %), ou craignaient des représailles (26 %)" (Défenseur des Droits).

Pouvoir être soi-même, sans craindre le rejet, la stigmatisation, l'ostracisation ou la violence. Comprendre que les catégorisations, les stéréotypes et les préjugés, s’inscrivent comme le terreau des situations de discrimination. "À peine arrivé à la Maison-Blanche, Donald Trump a accumulé annonces et décrets homophobes et transphobes. Même en l’absence de lois liberticides, l’hostilité se niche dans toutes les sphères de la société et en premier lieu au cœur des familles, ce qui rend les personnes concernées particulièrement vulnérables" (Les Échos de Vacarme). 

Selon le modèle de Fiske et al. (2022), les stéréotypes sont-ils paternalistes, envieux, méprisants, admiratifs ? Quels sont les stéréotypes négatifs sur lesquels d'appuient les préjugés qui en découlent ? Quelles menaces et anxiétés associées ? (Stephan et Stephan).

Les invisibilisations, silenciations et effacements actuels sont particulièrement inquiétants.

Une discrimination peut être directe (par exemple, refuser de louer un logement en raison d’une orientation sexuelle) ou indirecte, c’est-à-dire "constituée par une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes" (L'Autre Cercle).

Le système traditionnel de genre renvoie à maintes problématiques, à appréhender de manière intersectionnelle*. Le sexisme est une "violence qui défavorise, violente ou discrimine les femmes dans un contexte d’ores et déjà inégalitaire" (Dagorn & Alessandrin). À noter que le sexisme (ordinaire, quotidien...) vise ainsi principalement les femmes et les minorités de genre. Les personnes sexisées sont tous les jours "soumises à de nombreuses discriminations et violences en raison de leur genre et/ou de leur expression de genre", précise l’Observatoire étudiant des violences sexuelles et sexistes dans l’enseignement supérieur. Précisons également que "les LGBTphobies touchent également les personnes hétérosexuelles et cisgenres, dont l’apparence ou le comportement dérogent aux représentations traditionnelles de la féminité́ ou de la masculinité́" (Blanchard). Comment "interroger les processus d’exclusion et d’assignation dont font l’objet les personnes trans dans le monde du travail, ainsi que leur possible contestation" ? (INED). Caroline Dayer ajoute que "le rapport de l'enquête "LGBTIQ equality at a crossroads - progress and challenges" (2024) de l'Agence des droits fondamentaux de l'Union européenne (FRA) souligne qu'il s'agit d'un moment critique pour les personnes LGBTIQ car elles continuent à subir des discriminations et des violences, dont une augmentation des des incitations à la haine et des différentes formes de harcèlement [...] les personnes trans et les personnes intersexes sont les plus durement touchées". 

De nouveau, la non-conformité aux normes/rôles de genre est sanctionnée. Comment "désandrocentrer le travail pour l'émanciper ?" (Simonet).

Notons : dès que l'on parle en terme de féminin ou de masculin, on s'enferme dans des stéréotypes (Dupuis-Déri). 

"Comment vivre ensemble en ville ? Quelle place les femmes occupent-elles dans l’espace urbain, malgré la quotidienneté du sexisme ? Quelles expériences de la ville ont les minorités de genre et de sexualité ou bien encore les personnes victimes de racisme ? Et que font (ou ne font pas) les témoins des discriminations qui s’y déroulent ?" (Dagorn & Alessandrin).

"86% des femmes ont déjà subi une atteinte ou une agression sexuelle dans l'espace public" (Foïs, 2025, citant la Fondation Jean Jaurès, 2018).

40 % des Français·es estiment qu’il est difficile pour un agent de prendre au sérieux les femmes transgenres portant plainte pour violences sexuelles (Amnesty International citant Harris Interactive, 2025).

Ajoutons : sexisme bienveillant, masqué/subtil ou hostile, comment les identifier ?

La Lettre 23 de l'Observatoire national des violences faites aux femmes (mars 2025) est dédiée aux VSS dans les transports en commun : 91 % des victimes de violences sexuelles dans les transports en commun sont des femmes ; plus de la moitié des femmes déclarent ne pas se sentir en sécurité à bord du réseau ferré ; 99 % des mis en cause pour violences sexuelles dans les transports en commun sont des hommes.

Concernant la discrimination au travail. Que dit la loi ? Le Code du travail ? Le Code de la Fonction publique ? Le Code pénal ? Comment la qualifier ? Selon quels critères ? Quelle différence avec l'attitude discriminante ? Quid du harcèlement discriminatoire ?

Comment signaler, suivre et traiter les signalements de discrimination ? Comment accompagner et protéger une personne victime ? Comment agir en tant que témoin ? Comment se déroule l'enquête interne ? Qui contacter ? Qui agit et comment ? "La Défenseure des droits a publié le jeudi 6 février une décision-cadre sur le recueil des signalements et l’enquête interne en cas de discrimination, ce qui inclut le harcèlement sexuel, dans l’emploi privé et public."

Dans son édition 2023, le 16e Baromètre de la perception des discriminations dans l’emploi, publié par le Défenseur des droits et l’Organisation internationale du travail (OIT), "indique notamment qu’en France, une personne homosexuelle ou bisexuelle a 3 fois plus de risque d’être victime de discrimination au travail qu’une personne hétérosexuelle" (Psycom).

60% des personnes trans et non-binaires cachent leur identité au travail, par crainte de discriminations. Seules 16% considèrent leur entreprise comme inclusive (L'Autre Cercle) et 37% des personnes trans disent avoir subi au moins une agressions sur leur lieu de travail (IFOP & L'Autre Cercle).

Côté employeurs, les chiffres ne sont pas meilleurs, précise Elodie Hervé (journaliste), qui ajoute que "huit recruteurs sur dix estiment qu'être trans est "un obstacle à l'embauche", selon une étude menée par Opinion Way pour Indeed en 2023". 

L’enquête nationale menée pour le guide AGIR dresse un constat alarmant : 63% des personnes trans et non binaires estiment que leur organisation n'est pas inclusive ; 1 personne sur 2 ne peut pas utiliser ses pronoms au travail ; 54% craignent d’être discriminé·es dès la phase de recherche d'emploi (L'Autre Cercle). 

Notons également "les comportements de rejet s'inscrivent dans des rapports sociaux, des systèmes professionnels fortement normés et agencés autour de l'axe masculin/féminin". "Le rôle que l'expression de genre joue dans la discrimination à l'égard des personnes qui s'auto-identifient tant comme "transgenres" que comme "LGB" porte à penser qu'elle peut jouer aussi un rôle dans la discrimination à l'égard des personnes qui s'auto-identifient comme cisgenres et hétérosexuelles et qui peuvent aussi défier (à différents degrés et à différents moments) la norme "d'homme masculin" et de "femme féminine" (Closon &. Aguirre-Sanchez-Beato in Faniko, Bourguignon, Sarrasin & Guimond).

Art. L.1153-1 du code du travail : "Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers."

Fonction Publique : article L131-1 code général de la Fonction Publique ; Plan national d'actions pour l’égalité, contre la haine et les discriminations anti-LGBT+ 2023-2026 ; Loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique ; Loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle, et notamment son article 56 ; Plan interministériel pour l’égalité FH ; égalité professionnelle entre les les femmes et les hommes...

Quelle proactivé relative à l'égalité professionnelle, à la qualité de vie au travail et aux conditions de travail - QVCT (ANACT) ? Prévention des RPS ? Quel engagement via le DUERP ? Quid du règlement intérieur ? Comment évaluer toutes ces démarches ?

Quid de votre stratégie RSE ? Dans ce cadre, la norme ISO 26000 "Responsabilité sociétale", établie par l'Organisation internationale de normalisation, fixe des lignes directrices pour la RSE/RSO, autour de sept thématiques centrales : la gouvernance de l’organisation, les droits humains, les relations et conditions de travail, l’environnement, la loyauté des pratiques, les questions relatives aux consommateurs, les communautés et le développement local (Ministère de la Culture).

Rappelons également que "le document unique d’évaluation des risques doit être mis à jour une fois par an selon l’article R4121-2 du code du travail" (travail-emploi.gouv.fr).

Avez-vous connaissance de la Circulaire du 20 juin 2023 relative à la prise en compte de la diversité des familles et au respect de l’identité des personnes transgenres dans la fonction publique de l’Etat ? Avez-vous connaissance de l'article 225-1 du Code pénal ? 

Avez-vous connaissance de la Décision-cadre du Défenseur des droits n° 2020-136 du 18 juin 2020 relative au respect de l’identité de genre des personnes transgenres ?

En effet,  "la Défenseure des droits a publié le jeudi 6 février une décision-cadre sur le recueil des signalements et l’enquête interne en cas de discrimination, ce qui inclut le harcèlement sexuel, dans l’emploi privé et public." En effet, "ce qui nous frappe, c'est que l'employeur n'agit pas correctement quand il y a un signalement fait par un salarié sur un problème de discrimination", pointe Claire Hédon. Elle rappelle qu'il "a une responsabilité de sécurité et de santé vis-à-vis de ses employés" (France Info). Avez-vous connaissance de cette décision-cadre ?

"Pour répondre à ces situations, les employeurs privés et publics, qui doivent prendre "les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs" (Code du travail, art. L. 4121-1 et L. 1153-5 ; art. L. 136-1 du code général de la fonction publique) , sont soumis à des obligations renforcées afin de lutter contre les discriminations dans l’environnement de travail, étant précisé que les discriminations incluent les situations de harcèlement sexuel et de harcèlement discriminatoire". 

Dans le cadre d'un signalement, une enquête est organisée. "Dans le secteur privé, la mise en place d’un dispositif de recueil des signalements est imposée en matière de discrimination par l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 relatif au harcèlement et à la violence au travail (art 4.2). Dans la fonction publique, l’obligation de mettre en place" (Défenseur des Droits). 

*"Forgée par la juriste américaine Kimberlé Crenshaw à la fin des années 1980 dans la foulée du Black feminism, elle vise à décrire des formes combinées de domination renvoyant aux dilemmes stratégiques et identitaires de certaines catégories de la population" (Crenshaw, 1989 - Jaunait, A. & Chauvin, S. (2013). Intersectionnalité. Dans : Catherine Achin éd., Dictionnaire. Genre et science politique: Concepts, objets, problèmes (pp. 286-297). Paris: Presses de Sciences Po. https://doi.org/10.3917/scpo.achi.2013.01.0286).

L’esprit critique invite à lutter contre l’avarice cognitive et à ouvrir son cadre d’interprétation : se remettre en question ! Vous pouvez inviter à l’échange, au regard d’idées reçues - "ensemble d’affirmations toutes faites qui nous viennent de notre milieu familial, social et même scolaire" - (De Vecchi) à interroger. Par exemple : "La transidentité, c’est un effet de mode ou c’est une pression des pairs » ; « On choisit son orientation sexuelle/son identité de genre" ; "Qui dit transidentités dit dysphorie de genre (via Vivre Trans)" ; "L’homosexualité féminine est la preuve d’une insatisfaction sexuelle / affective avec les hommes" ; "Entre femmes, ce n’est pas vraiment faire l’amour (via Sofelia)" ; "L’hétérosexualité, c’est naturel" ; "Les personnes bisexuelles sont infidèles" ; "Les homos sont plus infidèles que les hétéros (via Sofelia)" ; "Dans les rapports homosexuels, l’un·e “fait” la fille, l’autre le mec (via Sofelia)" ; "Le sexe biologique détermine l’identité de genre" ; "Les personnes LGBT+ sont trop visibles dans les médias" ; "Évoquer les questions LGBT+ et féministes en classe, c’est du militantisme", etc. Vous pouvez vous appuyer sur le site Wiki Trans, qui propose une liste d’idées reçues sur la transitude ou encore le site du webzine Vivre Trans.

Les déviations de jugement ne peuvent donc être ignorées. Nous parlons ici de droits humains. La CNCDH propose notamment un ouvrage sur les idées reçues concernant les droits humains. Voici quelques exemples : « Certains droits humains sont plus importants que d’autres » (idée reçue n° 3) ; « Les droits humains, c’est pour les adultes » (idée reçue n° 8) ; « Les droits de l’homme ont été proclamés par et pour les hommes » (idée reçue n° 9) ; « Les femmes n’ont pas les mêmes droits que les hommes » (idée reçue n° 10) ; ou encore : « En France, la liberté d’expression est illimitée » (idée reçue n° 12). L’ouvrage vous accompagne pour déconstruire chaque idée reçue relative aux droits fondamentaux. Savoir penser contre soi-même et suspendre son jugement sont deux actions possibles. Activons-les. Les conséquences de ces idées reçues peuvent être dramatiques, à titre personnel et professionnel.

Nicole Mosconi expliquait que l’« adhésion inconsciente » des personnels à l’ordre social établi et à la cishétéronormativité les rend aveugles aux enjeux liés aux normes de genre, au sexisme, mais aussi à l’homophobie, au classisme, au racisme.  L’expression « adhésion inconsciente » fait référence à une logique systémique. Personne n'échappe aux préjugés.

Idem en entreprise...

Les gestes professionnels ne sont pas systématiquement égalitaires, influencés par des biais sociaux, de genre, des effets d’attente, au regard des catégories sociales présumées. Le système normatif de genre est ainsi renforcé de multiples façons.

L’objectif est de former les professionnel·le·x·s à "contrer les effets des croyances aux différences hiérarchisées" (Mosconi) entre les genres.

L’idée qu’ils et elles se font des élèves produit un « effet Golem » ou un « effet Pygmalion ».

[L’effet Golem correspond aux attentes négatives des enseignant·e·s qui induisent une baisse notamment des performances, de la confiance en soi au sein de diverses situations d’apprentissage. L’effet Pygmalion renvoie aux attentes positives qui induisent un cercle vertueux.]

Les « effets d’attentes différentielles » sont réels, pour reprendre une expres- sion empruntée à Didier Chavrier (Vice-président de l’université d’Orléans, délégué à l’égalité et la qualité de vie au travail. Vice-président de la Conférence permanente Égalité Diversité de l’enseignement supérieur et de la recherche).

Quelle vigilance lors des processus de recrutement ? Dans votre organisation professionnelle ? Dans vos rapports humains ? Quelles sont les conséquences sociales et sociétales de ces biais pour les femmes et les minorités de genre / sexuelles ? Quels sont les mécanismes à l'oeuvre et les intentions ? Quel accueil et quel accompagnement des personnes recrutées issues de la diversité ? Comment "interroger les processus d’exclusion et d’assignation dont font l’objet les personnes trans dans le monde du travail, ainsi que leur possible contestation" ? (INED).

"Recruter autrement, c'est faire le choix d'intégrer des profils variés, non seulement pour refléter la société dans toute sa richesse, mais surtout pour dynamiser l'innovation, la performance et la résilience des équipes" (Figula Letort & Figula Letort).

Notons également "les comportements de rejet s'inscrivent dans des rapports sociaux, des systèmes professionnels fortement normés et agencés autour de l'axe masculin/féminin". "Le rôle que l'expression de genre joue dans la discrimination à l'égard des personnes qui s'auto-identifient tant comme "transgenres" que comme "LGB" porte à penser qu'elle peut jouer aussi un rôle dans la discrimination à l'égard des personnes qui s'auto-identifient comme cisgenres et hétérosexuelles et qui peuvent aussi défier (à différents degrés et à différents moments) la norme "d'homme masculin" et de "femme féminine" (Closon &. Aguirre-Sanchez-Beato in Faniko, Bourguignon, Sarrasin & Guimond).

Infox, contre-vérités, discours toxiques... le paysage médiatique, informationnel et numérique n’est pas toujours aisé à appréhender. Les désordres de l’information en ligne "se normalisent et se généralisent" (Amnesty International). Au regard de ces problématiques, les préconisations de l’organisation non gouvernementale invitent à privilégier des "approches de contre-discours" ou plus simplement à se montrer solidaires et à mener des actions de prévention, de sensibilisation. Ainsi, cette démarche positive et constructive témoigne de notre volonté à penser l’unité. Agir pour l’égalité des genres s’inscrit en dialogue avec une culture empathique et solidaire du respect, afin de prévenir les atteintes pléthoriques à la dignité humaine.

Savoir évaluer (de manière métacognitive), trier l’information, distinguer les "nuances du faux" (CLEMI & Fondation EDF), manager la culture du doute, suspendre son jugement, développer une pensée analytique, mettre en place une démarche scientifique, « avoir des connaissances qui nourrissent notre système de plausibilité » (Farina)... sont autant d’actions complexes et de compétences partagées qui nécessitent un accompagnement des élèves, quelle que soit la discipline. Sans oublier la place de la confiance dans le rapport social ! L’esprit critique s’entretient, se travaille. Rien n’est figé.

"L'esprit critique n'est pas une arme d'attaque, mais un ensemble d'outils d'autodéfense intellectuelle, basé sur une rationalité et des vertus épistémiques à cultiver et valoriser." (Baillargeon). Lutter contre l’avarice cognitive, ouvrir son cadre d’interprétation, se remettre en question ! Apprendre à penser contre soi-même et par soi-même est une dynamique constante. Apprendre à suspendre son jugement, faire appel au "Système 2" (Kahneman), distinguer ce qui relève d'une croyance ou d'une opinion et ce qui constitue un savoir (ou un fait) scientifique s'apprennent, se conscientisent.

"Partout où il opère, le fantasme [du genre] porte en lui une sorte d’exaltation sadique à l’idée de se libérer des nouvelles contraintes éthiques prétendument imposées par les mouvements féministes, les agendas LGBTQIA+ et leurs apologistes mainstream. Ce qu’il y a de remarquable et de troublant dans cette campagne morale, c’est qu’elle expérimente avec délectation différentes manières de nier l’existence même des autres, de les dépouiller de leurs droits, de refuser leur réalité, de limiter leurs libertés fondamentales, de s’engager dans des formes éhontées de haine raciale, et enfin d’abaisser, de contrôler, de caricaturer, de pathologiser et de criminaliser leurs vies " Butler). 

Vouloir invisibiliser, c'est mettre au placard, c'est politique !

"En France comme à l’international, les luttes trans gagnent progressivement en visibilité. Cependant, cette visibilité est ambivalente : si la question des droits des personnes trans émerge dans le débat public, les mouvements anti-trans se structurent eux-aussi de manière croissante et donnent lieu à des politiques publiques clairement anti-trans. En conséquence, les personnes concernées se trouvent davantage exposées à des formes ouvertes de discriminations, d’exclusion et de violence" (INED).

On appelle homophobie, enbyphobie, transphobie, biphobie, intersexophobie, grossophobie... les comportements hostiles, de rejet ou de haine envers les personnes stigmatisées et "toutes opinions les privant de l’égalité des droits" (CNCDH). 

Quels sont les chiffres actuels relatifs à "l’acceptation sociale de l’homosexualité et de la transidentité" (INSERM), aux agressions ? Les jeunes générations ont-elles des attitudes plus favorables envers les personnes trans et non binaires ? 

Aujourd'hui, on évoque 1 agression LGBT+ tous les 2 jours. 

L'ILGA Europe (International Lesbian and Gay Association) a publié son classement des droits LGBT dans les 49 pays européens. La France était classée 5ème en 2017, 10ème place en 2023, 13è en 2024 ! Caroline Dayer ajoute que "le rapport de l'enquête "LGBTIQ equality at a crossroads - progress and challenges" (2024) de l'Agence des droits fondamentaux de l'Union européenne (FRA) souligne qu'il s'agit d'un moment critique pour les personnes LGBTIQ car elles continuent à subir des discriminations et des violences, dont une augmentation des des incitations à la haine et des différentes formes de harcèlement [...] les personnes trans et les personnes intersexes sont les plus durement touchées". 

Le Ministère de l'Intérieur précise que le rapport montre que les actes LGBTphobes augmentent, depuis 2016, de plus de 17% par an, et que 82% des auteurs sont des hommes, et que la moitié d'entre eux ont moins de 30 ans. 

"Selon une étude de la CNCDH (Commission nationale consultative des droits de l’homme) en 2023, 17 % des Françaises et des Français considèrent qu’être trans est une maladie !" (Alessandrin).

Près de 60% des personnes trans ont / ont eu des pensées suicidaires. Près de 30% de personnes trans déclarent avoir été victimes de violences au cours des 5 dernières années (plus que la moyenne pour les personnes LGB - 14%). Environ 40% des personnes trans déclarent être victimes de discriminations dans l'accès aux soins (plus que les personnes LGB). Plus de 30% des personnes trans déclarent être victimes de discriminations dans l'accès à l'emploi. Moins d'une personne LGBT sur 12 porte plainte (CNCDH citant l'enquête de European Union Agency for Fundamental Rights 2023).

40 % des Français·es estiment qu’il est difficile pour un agent de prendre au sérieux les femmes transgenres portant plainte pour violences sexuelles (Amnesty International citant Harris Interactive, 2025).

SOS Homophobie (rapport 2024) ajoute que les LGBTIphobies : c'est matin, midi et soir.

Les annonces américaines ont également de réelles conséquences sur les personnes LGBT+, au-delà des frontières. Imaginez que l'on vous dise que votre genre/identité de genre est une idéologie....

Sont ainsi observées des augmentations de la haine en et hors ligne, de la parole LGBTIphobe et des infox. Dans son enquête sur la désinformation et les discriminations transphobes, le journaliste Élie Hervé revient sur les termes "Phénomène de mode", "épidémie", "contagion sociale"... "trop souvent employés pour qualifier les transidentités révèlent l'incompréhension du sujet, son traitement médiatique inadéquat et la diffusion grandissante des discours qui s'attaquent aux droits des minorités et des femmes". Caroline Dayer ajoute que, "comme le souligne David Paternotte (2018), l'utilisation récurrente de l'image de "l'enfant innocent en danger" constitue un mécanisme à même d'activer des paniques morales (Thomson, 1998). En cherchant à susciter une panique morale, "les militant·e·s anti-genre tentent de légitimer leurs revendications, de générer de l'inquiétude au sein de la population et d'attirer l'attention des médias", tout en édifiant une opposition entre le bien et le mal".

Les mouvements anti-genre, très actifs, alimentent et entretiennent les paniques morales. Judith Butler ajoute que "présenté comme une arme de déstruction massive ou comme le diable lui-même, ou encore comme une forme nouvelle de totalitarisme, de pédophilie ou de colonisation, le genre en vient à prendre un nombre ahurissant de formes fantasmatiques qui éclipsent son usage ordinaire ou académique" (Butler, 2024). C’est la “rhétorique incendiaire du Vatican” que Judith Butler (2024) relève comme destructrice : “en comparant “l’idéologie du genre” à la guerre nucléaire et au nazisme, le pape François encourage les personnes qui attaquent les féministes et les mouvements LGBTIQ à penser qu’elles mènent une guerre juste contre les forces de la destruction” (Dayer 2024).

Dans son édition 2023, le 16e Baromètre de la perception des discriminations dans l’emploi, publié par le Défenseur des droits et l’Organisation internationale du travail (OIT), "indique notamment qu’en France, une personne homosexuelle ou bisexuelle a 3 fois plus de risque d’être victime de discrimination au travail qu’une personne hétérosexuelle" (Psycom).

Qu'appelle-t-on le "stress minoritaire" (Meyer) ? Quels en sont les facteurs de stress externes et internes ? Les facteurs de résilience ? Quid de la stigmatisation, de l'autostigmatisation, de l'ostracisation ? Quelles conséquences sur la santé mentale ? Quelle prévalence des troubles de santé mentale pour les personnes LGBT+ ? Quelle prévalence genrée ? « Pour survivre dans une société discriminante, les personnes minorisées vont avoir tendance à dissimuler leur identité de genre ou leur orientation sexuelle, voire à intérioriser les normes de la société dominante et à reproduire de la violence » (Hervé). On appelle cela la « stigmatisation anticipée » (Meyer).

Qu'appelle-t-on "vulnérabilité" ? Par qui ou quoi est-elle créée ? En sociologie, "elle se définit comme la propension des individus à subir des impacts négatifs dus à des facteurs économiques, sociaux, culturels, institutionnels. En sociologie, la vulnérabilité est à envisager comme une interaction complexe entre ces différents facteurs structurels" (Fleury-Perkins). 

Notons également "les comportements de rejet s'inscrivent dans des rapports sociaux, des systèmes professionnels fortement normés et agencés autour de l'axe masculin/féminin". "Le rôle que l'expression de genre joue dans la discrimination à l'égard des personnes qui s'auto-identifient tant comme "transgenres" que comme "LGB" porte à penser qu'elle peut jouer aussi un rôle dans la discrimination à l'égard des personnes qui s'auto-identifient comme cisgenres et hétérosexuelles et qui peuvent aussi défier (à différents degrés et à différents moments) la norme "d'homme masculin" et de "femme féminine" (Closon &. Aguirre-Sanchez-Beato in Faniko, Bourguignon, Sarrasin & Guimond).

Dans l'espace public, en ligne, au sein de son environnement professionnel, les agissements LGBT+phobes deviennent "ordinaires". Les conséquences sont minimisées. Daniel Borillo évoque l’idée d’une angoisse de voir disparaître la frontière et la hiérarchie de l’ordre hétérosexuel. Ajoutons que "même en l’absence de lois liberticides, l’hostilité se niche dans toutes les sphères de la société et en premier lieu au cœur des familles, ce qui rend les personnes concernées particulièrement vulnérables" (Les Échos de Vacarme).

"Ces dernières années, une offensive conservatrice de grande envergure se déploie à l’échelle mondiale et cible particulièrement les femmes et les personnes LGBTQIA+" (CESE). 

Les mouvements anti-genre entretiennent le "fantasme du genre" (Butler) en polarisant,  nourrissant les haines, via une instrumentalisation du terme "genre", une remise en cause des droits acquis, des attaques et haines contre les minorités, une entrave aux politiques publiques, des confusions volontaires ou encore des alliances conservatrices internationales.

Quelles sont les différences entre stéréotypes, préjugés et discriminations ? Les confusions sont souvent nombreuses. Il s'agit ici d'une "constellation conceptuelle" (Dayer), qui permet de préciser et clarifier les principales notions qui gravitent autour de la thématique explorée (Dayer, p. 13). Un préjugé s’appuie sur les catégorisations et les stéréotypes ; et s’en différencie par sa dimension affective. Les préjugés se manifestent sous la forme d’attitudes conscientes ou inconscientes et « peuvent prendre plusieurs formes [...] Les plus ordinaires sont les “micro-agressions”, à savoir toutes ces petites questions, commentaires, remarques ou regards déplacés " (Amnesty International). Les préjugés envers les personnes LGBT+ sont nombreux et alimentent les violences de genre. À noter que "les LGBTphobies touchent également les personnes hétérosexuelles et cisgenres, dont l’apparence ou le comportement dérogent aux représentations traditionnelles de la féminité́ ou de la masculinité́" (Blanchard). De nouveau, la non-conformité aux normes/rôles de genre est sanctionnée.

À quel moment s’interroge-t-on sur l’hétérosexualité et la cisitude ? Dans quelle mesure adhérons-nous à l'"ordre normatif social" établi ? Devons-nous interroger les causes de l'homosexualité ou celles de l'homophobie ?

L'interrogation des privilèges s'inscrit dans une dynamique de prise de conscience essentielle. "Une des choses difficiles à penser et à admettre quand on occupe une position dominante, c’est... qu’on occupe une position dominante. Dès lors, on ne voit pas ou on refuse de voir qu’il y a des choses que l’on peut faire alors qu’elles sont inaccessibles à d’autres, parce qu’on appartient à une population privilégiée par rapport à d’autres catégories" (Clair). 

Comment prévenir ? Comment agir ? Quid d'une politique inclusive ? Quid de la formation des équipes ? Que dit la loi ? 

"La reconnaissance et le respect des droits des personnes trans ne sont ni une opinion, ni un divertissement, ni le sujet d’un débat pour créer de l'audience et monétiser la haine. Voir son identité de genre respectée, ce n’est ni un caprice, ni une mode, c’est un droit fondamental" (SOS homophobie). 

Les transidentités/transitudes font ainsi référence à "toute personne ayant une identité de genre différente de celle qui lui a été assignée à la naissance, et inclut les jeunes non binaires, agenres, fluides et toute autre appellation » (Pullen-Sansfaçon & Medico). Ainsi, une personne non binaire ne se reconnaît pas dans la binarité de genre.

Seule l'AUTODÉTERMINATION de la personne permet de savoir si elle est trans ou non (Richard, 2022). Être trans relève du principe d'autodétermination (Warnery).

Trouver son point de confort = individuel = diversités des parcours. 

Une approche transaffirmative soutient et respecte l’identité de genre/le genre d’une personne, sans condition ni jugement : respect de l'autodétermination, dépathologisation, soutien, écoute, alliétude... 

Selon l'OMS, les parcours de soins sont destinés : à toute personne souhaitant un état complet de bien-être ! (MOOC « Bien accueillir les personnes trans ». Vers Paris sans sida et OUTrans, en partenariat avec la Ville de Paris 2023). Quelques chiffres issus du MOOC : 35% ont renoncé à des soins à cause de préjugés médicaux et 75% ont déjà été mal à l'aise avec un médecin. ; 6 fois plus de tentatives de suicide chez les personnes trans que chez les personnes cis ; 20% des salarié·e·s du secteur privé se disent mal à l'aise avec un·e collègue trans.

"Comment se nommer face au vide ou à travers les violences ? Comment se construire quand elles parlent de soi avant même de comprendre qui on est ? Comment prendre conscience de qui on est dans un système stigmatisant et invisibilisant en même temps ? Comment grandir quand de telles existences sont niées, voire reniées ? Ne pas en parler, c'est empêcher d'exister, de se nommer, de se (re)connaître. Refuser d'en parler est une prise de position politique qui ne dit pas son nom, un positionnement épistémologique de l'invisibilisation. Et si on parle, comment en parle-t-on ? Les violences tuent. Le silence tue aussi" (Dayer). 

Enfin, quid de l'injure dans un cadre hétérosexiste ? "L’injure constitue l’horizon du rapport au monde et aux autres des homosexuels, l’injure peut donc s’interpréter comme une structure sociale d’infériorisation ; c’est en grande partie par l’injure (et sa réitération dans tous les instants de la vie sociale) que les [homosexuels] prennent conscience de ce qu’ils sont, et que ce qu’ils sont est précisément ce qu’il ne faut pas être. La conscience de l’injure est constitutive de la personnalité et de la subjectivité des gays et des lesbiennes" (Eribon, 2003, cité par Mézié). L’injure, performative, vous laisse entendre que vous êtes un problème... "Les personnes sont parfois conduites à s'autocensurer et l'hétérosexisme prive les personnes de ressources d'identification et de valorisation". Du pouvoir de l'injure au spectre des violences, de l'invisibilisation aux discriminations, la socialisation tâtonne en négatif. La construction identitaire se fraie un chemin en creux (se construire sans) et par défaut (se construire contre), dans la négation (nier ou dévaloriser). Les personnes apprennent avant tout ce qu'elles ne sont pas, en expérimentant très tôt un indicible sentiment de décalage, lorsque les autruis significatifs et facteurs de protection manquent" (Dayer). 

Les droits LGBT+ sont des droits humains ! Le respect et l’inclusion sont des droits, pas des privilèges !

[J'emprunte le titre à SOS homophobie.]

Près de 60% des personnes trans ont / ont eu des pensées suicidaires. Près de 30% de personnes trans déclarent avoir été victimes de violences au cours des 5 dernières années (plus que la moyenne pour les personnes LGB - 14%). Environ 40% des personnes trans déclarent être victimes de discriminations dans l'accès aux soins (plus que les personnes LGB). Plus de 30% des personnes trans déclarent être victimes de discriminations dans l'accès à l'emploi. Moins d'une personne LGBT sur 12 porte plainte (CNCDH citant l'enquête de European Union Agency for Fundamental Rights 2023).

Transidentités ? Transitudes ? Non-binarités ? De quoi parle-t-on exactement ?

"Aujourd'hui, on sait que les personnes trans, et plus généralement les gens qui se questionnent sur leur féminité ou leur masculinité, représentent environ 1% de la population. ["...] Les personnes non-binaires sont des personnes plutôt statistiquement jeunes, en deçà de 25 ans, et des mesures comme celle de l'Eurobaromètre permettent de discerner ces différences d'âge" (Alessandrin in MOOC, "Se former à l'égalité").

Selon les Principes de Jogjakarta*, l’identité de genre est "l’expérience intime et personnelle de son genre profondément vécue par chacun, qu’elle corresponde ou non au sexe assigné à la naissance [...]". Rappelons d’ailleurs que l’introduction des mêmes Principes précise que "l’orientation sexuelle et l’identité de genre font partie intégrante de la dignité et de l’humanité de toute personne et ne doivent pas être à l’origine de discriminations ou d’abus". Ainsi, "toutes les formes de discrimination fondées sur le genre sont des violations des droits humains" (UNESCO). La transitude dépasse la notion de ressenti (trop restrictive) : fait, expérience de vie... 

Les transidentités/transitudes font ainsi référence à "toute personne ayant une identité de genre différente de celle qui lui a été assignée à la naissance, et inclut les jeunes non binaires, agenres, fluides et toute autre appellation » (Pullen-Sansfaçon & Medico). Ainsi, une personne non binaire ne se reconnaît pas dans la binarité de genre.

Seule l'AUTODÉTERMINATION de la personne permet de savoir si elle est trans ou non (Richard, 2022). Être trans relève du principe d'autodétermination (Warnery).

Trouver son point de confort = individuel = diversités des parcours. 

Une approche transaffirmative soutient et respecte l’identité de genre/le genre d’une personne, sans condition ni jugement : respect de l'autodétermination, dépathologisation, soutien, écoute, alliétude... 

Selon l'OMS, les parcours de soins sont destinés : à toute personne souhaitant un état complet de bien-être ! (MOOC « Bien accueillir les personnes trans ». Vers Paris sans sida et OUTrans, en partenariat avec la Ville de Paris 2023). Quelques chiffres issus du MOOC : 35% ont renoncé à des soins à cause de préjugés médicaux et 75% ont déjà été mal à l'aise avec un médecin. ; 6 fois plus de tentatives de suicide chez les personnes trans que chez les personnes cis ; 20% des salarié·e·s du secteur privé se disent mal à l'aise avec un·e collègue trans.

"Les transidentités [transitudes] ne sont pas des maladies ; elles s’imposent aux individu·e·s" (DILCRAH & Association Transat). On appelle transphobie les comportements hostiles, de rejet ou de haine envers les personnes trans et « toutes opinions les privant de l’égalité des droits (CNCDH). D’autres expressions sont à éviter : « vrai homme/vraie femme », « une fille qui veut devenir un garçon », « transformation »... On est, on ne devient pas... 

Il est essentiel de définir et de s’approprier des notions/concepts : sexes, genre(s), assignation de genre, expression de genre, sexualités, violences de genre, stéréotypes, préjugés, discriminations pour appréhender les enjeux citoyens, démocratiques et sociaux autour de l’égalité de genre ; et mieux accompagner les publics, afin de penser ensemble un monde plus égalitaire et plus inclusif ; et de prévenir les violences et les discriminations. Les sexes, les genres et les sexualités ne sont pas binaires ! La pluralité des genres et la diversité affective/sexuelle sont des données fluides ! Il faut respecter l’autodétermination des personnes ! Il est essentiel d'aider chaque personne à trouver son "point de confort" (Richard, 2019).

Comment agir, développer des gestes professionnels pour mieux prévenir les violences de genre ? Comment mieux accueillir et mieux accompagner les personnes trans et non binaires ? Quid d'une communication respectueuse et inclusive ? Quid des mentions de civilité ? Quid des accords ? Quid du référentiel national d’identitovigilance (santé) ? Article 60 du Code civil ? Comment évaluer/juger de ses propres pratiques/gestes professionnel·le·s au regard des micro-violences ? Comment conscientiser nos biais inconscients ? Comment agir pour l’unité dans la diversité ? Pourquoi parle-t-on de violences systémiques ? Comment se manifestent-elles ? Quid des discriminations ? Comment garantir le respect de la vie privée ?

Ou encore qu'appelle-t-on les sanctions sociales, l'espace social du genre ? Le système ou contitionnement cisnormatif ? Qu'appelle-t-on transnormativité ou "influence normative" (Trajectoires Jeunes Trans) ? Passing ? Parle-t-on de transition ou de transitions ?

Qu'appelle-t-on le "stress minoritaire" (Meyer) ? Quels en sont les facteurs de stress externes et internes ? Les facteurs de résilience ? Quid de la stigmatisation, de l'autostigmatisation, de l'ostracisation ? Quelles conséquences sur la santé mentale ? Quelle prévalence des troubles de santé mentale pour les personnes LGBT+ ? Quelle prévalence genrée ? « Pour survivre dans une société discriminante, les personnes minorisées vont avoir tendance à dissimuler leur identité de genre ou leur orientation sexuelle, voire à intérioriser les normes de la société dominante et à reproduire de la violence » (Hervé). On appelle cela la « stigmatisation anticipée » (Meyer).

Comment prévenir les « paniques morales » et autres discours en ligne anti-LGBT+ et anti-genre ? Comment définir ce concept de "panique morale" (terme controversé), pléthoriquement mobilisé et médiatisé ? Quels sont les objectifs de la désinformation ? Quelles sont les motivations des groupes réactionnaires ?  Quels rôles et traitements des médias (Réf. proposition 15) ? 

Les paniques morales sont des moments d'inquiétude collective, des moments d'hostilité, disproportionnées, volatiles & font consensus (Mahoudeau). Le terme désigne "la façon dont émergent, notamment via les médias de masse, des épisodes d'inquiétude collective détachée de la réalité de la menace en question, accompagnés de la diabolisation d'un groupe identifié comme hostile" (Mahoudeau, p. 21). Dans son enquête sur la désinformation et les discriminations transphobes, le journaliste Élie Hervé revient sur les termes " Phénomène de mode ", " épidémie ", " contagion sociale "... "trop souvent employés pour qualifier les transidentités révèlent l'incompréhension du sujet, son traitement médiatique inadéquat et la diffusion grandissante des discours qui s'attaquent aux droits des minorités et des femmes". "En quête de sensationnalisme, certains médias jouent un rôle majeur dans la diffusion de ces idées transphobes, en donnant une plateforme aux fausses informations et aux discours haineux véhiculés par ces groupes, tout en les amplifiant. A la télévision, les personnes trans sont présentées comme « un phénomène de mode » (M6, Karine Lemarchand), « une épidémie » (Elisabeth Roudinesco dans Quotidien, TMC), « une contagion sociale » (Radio-télévision suisse), comme le raconte Elie Hervé" (AJL).

“Les personnes trans restent des curiosités, dans les médias comme ailleurs”, précise Karine Espineira. 

"En France comme à l’international, les luttes trans gagnent progressivement en visibilité. Cependant, cette visibilité est ambivalente : si la question des droits des personnes trans émerge dans le débat public, les mouvements anti-trans se structurent eux-aussi de manière croissante et donnent lieu à des politiques publiques clairement anti-trans. En conséquence, les personnes concernées se trouvent davantage exposées à des formes ouvertes de discriminations, d’exclusion et de violence". Comment "interroger les processus d’exclusion et d’assignation dont font l’objet les personnes trans dans le monde du travail, ainsi que leur possible contestation" ? (INED).

Lectures de contes par des drag queens, idéologie du genre, théorie du genre, propagande LGBT, lobby LGBT, la fin des droits des hommes... ou quand les paniques morales s'installent. "À peine arrivé à la Maison-Blanche, Donald Trump a accumulé annonces et décrets homophobes et transphobes. Même en l’absence de lois liberticides, l’hostilité se niche dans toutes les sphères de la société et en premier lieu au cœur des familles, ce qui rend les personnes concernées particulièrement vulnérables" (Les Échos de Vacarme). Les invisibilisations, silenciations et effacements actuels sont particulièrement inquiétants.

"Si la notion a fait florès dans l’histoire des sciences sociales, c’est qu’elle a aussi permis de mettre en lumière la régularité du type de phénomène qu’elle se propose d’appréhender : l’émergence de fortes vagues d’indignation face à des faits sociaux présentés comme mettant en danger des normes sociales érigées en principes moraux supérieurs" (Mavrot, Passard & Lits). Donc des faits sociaux qui seraient considérés commes des dangers pour la société, pour cause de non conformité à l'ordre social établi. Joan Stavo-Debauge (sociologue) propose d'utiliser la catégorie de "manufactured controversy", plutôt que "panique morale", lorsqu'on veut décrire les contre-mobilisations conservatrices ; car elle lui semble peu adéquate pour saisir la forte dimension de calcul stratégique de ces mobilisations (voir le thread à ce sujet). 

Est-elle spontanée, produite en amont ?

En septembre 2022, le rappeur Booba s’exprime au sujet de la validation, par le Conseil d’État, de la circulaire relative à l’identité de genre : "Si mon fils rentre de l’école un jour et me dit qu’il s’appelle “Mireille”, on va avoir un sérieux problème". Malgré le rappel que "la transphobie tue", Booba a refusé de supprimer son tweet. L’échange avec Caroline de Haas fut tendu et le rappeur a poursuivi son discours, précisant notamment que "LGBT c’est super mais ça doit être interdit aux mineurs". 

La transition fascine, obsède et on spectacularise l'information (Lexie).

Prenons également l’exemple du youtubeur Greg Toussaint, qui a publié une vidéo intitulée "Les trans*xuels éduquent nos enfants" ou qui a posté un tweet le 21 avril 2023 (en réponse notamment à une plainte pénale de l’association Stop homophobie) : "Nous sommes en train de mener une GUERRE contre le militantisme LGBT dans les écoles. Parler de s*xe à des enfants s’apparente à de la péd*philie, peu importe ce qu’ils veulent nous faire croire". 

Au sein des discours de haine en ligne ou d’ouvrages aux titres anxiogènes (homophobes, transphobes...), les différents procédés de manipulation (biais, sophismes, contre-vérités), aux relents conspirationnistes, s’orientent très souvent vers la protection de l’enfance. Il est aisé de comprendre, dans ce cadre, que l’école et l’éducation sont également visées via des expressions comme "propagande LGBT", "lobby LGBT", "idéologie du genre"... Ces réactions ne sont pas récentes, mais persistent dans une vision erronée de la réalité, renforçant une "panique morale", "c’est-à-dire s’offusquer à outrance des modes de vie d’autrui et les considérer comme dangereux pour la société" (Lecomte). Éric Fassin le souligne également en précisant que "l’égalité continue de faire peur, elle provoque ce qu’on appelle des paniques morales" (Curnier & Porte). La jeunesse est visée pour mieux viser ensuite les adultes trans. 

Ajoutons : "La polarisation, c’est la pensée du "nous contre eux" (Brandsma).

Une enquête menée par Amnesty International États-Unis (AI USA), l’association GLAAD et le groupe Human Rights Campaign (HRC) souligne l’"augmentation des discours violents et haineux à l’encontre de la communauté LGBTQIA+ sur Twitter [aujourd'hui X] depuis le rachat par Elon Musk" (Amnesty International). Le règlement européen Digital Services Act, en application en février 2024, a notamment pour objectif de lutter contre la haine en ligne, la désinformation, les cyberviolences sexistes/sexuelles/LGBT+phobes. Les moyens s’orientent vers une meilleure responsabilisation et modération des plateformes et des services, encouragent la rapidité de réaction suite aux signalements, prônent plus de transparence des algorithmes et une "obligation de coopération judiciaire" (Grison, Julliard, Allié & Ecrement).

Concernant la santé, le rapport 2022 remis à M. Véran précise :

"Si la situation et les parcours de soins des personnes trans ont été, et restent encore trop, marqués du sceau de la pathologisation de la transidentité et de sa stigmatisation, des évolutions majeures du contexte peuvent en effet contribuer à de profonds changements ; les parcours médicaux de transition restent une question centrale pour les personnes trans, parfois une question de survie, dans un contexte de sur-suicidalité dans cette population ; au-delà des seuls parcours de transition, les personnes trans rencontrent des difficultés d’accès aux soins, d’autant plus préjudiciables que ces personnes sont surexposées à des situations de grande vulnérabilité sociale et à certains risques sanitaires associés ; l’enjeu prioritaire est de renouveler l’organisation des parcours de transition, avec pour principes clefs l’autodétermination, le consentement éclairé, la reconnaissance de la diversité des parcours, une place renforcée des professionnels de santé de premier recours, un travail en réseau et un repositionnement du rôle de la psychiatrie".

Enfin, nous aborderons la cooccurrence importante entre autisme sans Troubles du Développement Intellectuel (TDI) et transitude. Médicalisation excessive, pathologisation, délégitimation, déni de reconnaissance de l'autodétermination des personnes concernées, stigmatisation, manque d'informations, parcours de transition sont souvent pensés pour des personnes neurotypiques, discrimination, une accessibilité non pensée, obstacles aux soins, le constat est clair : cette cooccurrence est mal comprise. Il est ainsi essentiel de préciser les éléments scientifiques.

Face à toutes ces violences, tous ces freins, toutes ces résistances, toutes ces inégalités, quand un monde se dresse contre vous : comment tenir ? Comment prendre sa place quand tout est verrouillé ? Comment EXISTER pleinement quand les marges de manoeuvres sont si minces ?

Le respect et l’inclusion sont des droits, pas des privilèges ! Les droits des personnes trans sont des droits humains.

*Série de principes juridiques rédigés en novembre 2006 par un groupe reconnu d’experts internationaux des droits humains à l’initiative de la Commission internationale de juristes et du Service international pour les droits de l’homme, portant sur l’application de la légis- lation internationale des droits humains en matière d’orientation sexuelle et d’identité de genre (source : Wikipédia). Voir https://yogyakartaprinciples.org/introduction-fr/

Tous hétéros au boulot ? Jouer et déjouer les normes de genre et de sexualité au travail (Morand & Feytit). Ce titre d'ouvrage résume bien la situation... 

Quelles sont les possibilités de s'énoncer à partir d'une position minoritaire de genre et de sexualité ? (Chetcuti-Osorovitz).

"Comment les configurations de tel ou tel espace professionnel modifient-elles les manières de se dire en tant que lesbienne ou gay ? Comment s'articule l'organisation du travail salarié dans la socialisation du quotidien en tant que lesbienne ou gay ? Autrement dit, comment les catégorisations de pensée de la structure majoritaire - l'hétérosocialité - conditionnent-elles les frontières entre le public et le privé, venant ainsi, selon les corps de métiers, refaçonner les frontières de l'intime ?" (Chetcuti-Osorovitz).

60% des personnes trans et non-binaires cachent leur identité au travail, par crainte de discriminations. Seules 16% considèrent leur entreprise comme inclusive (L'Autre Cercle).

Pouvoir être soi-même, sans craindre le rejet, la stigmatisation, l'ostracisation ou la violence. Ajoutons l'autostigmatisation... Comprendre que les catégorisations, les stéréotypes et les préjugés, s’inscrivent comme le terreau des situations de discrimination. L’enquête nationale menée pour le guide AGIR dresse un constat alarmant : 63% des personnes trans et non binaires estiment que leur organisation n'est pas inclusive ; 1 personne sur 2 ne peut pas utiliser ses pronoms au travail ; 54% craignent d’être discriminé·es dès la phase de recherche d'emploi (L'Autre Cercle). 

Dans son édition 2023, le 16e Baromètre de la perception des discriminations dans l’emploi, publié par le Défenseur des droits et l’Organisation internationale du travail (OIT), "indique notamment qu’en France, une personne homosexuelle ou bisexuelle a 3 fois plus de risque d’être victime de discrimination au travail qu’une personne hétérosexuelle" (Psycom). 

"Lorsque leur apparence ne coïncide pas avec l’identité figurant sur leurs documents officiels (pièces d’identité, documents administratifs ou autres), les personnes transgenres peuvent être contraintes de révéler leur transidentité pour expliquer la discordance. Ce décalage fait souvent des personnes transgenres la cible d’insultes, de harcèlement, de violences physiques et psychologiques transphobes en particulier dans le monde du travail. Elles se trouvent également particulièrement exposées au risque de discriminations lors d’une recherche d’emploi" (Défenseur des Droits, décision-cadre).

Parmi les angles de travail : mise en place de politiques inclusives, sensibiliser et former les équipes (notamment les référent·e·s, les CSE...), créer et favoriser des environnements safe... 

Et surtout, "embarquer depuis le sommet" (Figula Letort & Figula Letort). Une personne référente pour les enjeux de transidentités et non-binarités (responsable DEI, RH est-elle désignée ? Un processus RH est-il formalisé pour l’utilisation des prénom et civilité d’usage là où c’est également possible (mail, organigramme, évolution du SIRH...) (L'Autre Cercle) ?

La sensibilisation et la formation des équipes, des référents·e·s / CSE, nécessite d'identifier, de définir et de nommer ces discriminations (dans leur continuum). Une attention particulière sera accordée aux questions de transitudes et de non binarité, qui suscitent incompréhensions, violences et rejets. Les droits des personnes LGBT+ sont des droits humains.

Vous pouvez proposer des sensibilisations pour tous·tes les collaborateur·rices et agent·es, notamment pour les équipes de travail d’une personne qui entame une transition, si la personne le souhaite (L'Autre Cercle).

Comment la culture hétérosexiste se maintient-elle en entreprise ? Rôle des personnes LGB dans ce maintien ? Qu'appelle-t-on le "stress minoritaire" (Meyer) ? Quels en sont les facteurs de stress externes et internes ? Les facteurs de résilience ? Quid de la stigmatisation, de l'autostigmatisation, de l'ostracisation ? Quelles conséquences sur la santé mentale ? Quelle prévalence des troubles de santé mentale pour les personnes LGBT+ ? Quelle prévalence genrée ? « Pour survivre dans une société discriminante, les personnes minorisées vont avoir tendance à dissimuler leur identité de genre ou leur orientation sexuelle, voire à intérioriser les normes de la société dominante et à reproduire de la violence » (Hervé). On appelle cela la « stigmatisation anticipée » (Meyer).

L'interrogation des privilèges s'inscrit dans une dynamique de prise de conscience essentielle. "Une des choses difficiles à penser et à admettre quand on occupe une position dominante, c’est... qu’on occupe une position dominante. Dès lors, on ne voit pas ou on refuse de voir qu’il y a des choses que l’on peut faire alors qu’elles sont inaccessibles à d’autres, parce qu’on appartient à une population privilégiée par rapport à d’autres catégories" (Clair). 

"L'homophobie est un produit [anti-social] de la culture hétérosexuelle" (Schulman). Qu'en pensez-vous ? Quels liens avec l'environnement professionnel ?

Notons également "les comportements de rejet s'inscrivent dans des rapports sociaux, des systèmes professionnels fortement normés et agencés autour de l'axe masculin/féminin". "Le rôle que l'expression de genre joue dans la discrimination à l'égard des personnes qui s'auto-identifient tant comme "transgenres" que comme "LGB" porte à penser qu'elle peut jouer aussi un rôle dans la discrimination à l'égard des personnes qui s'auto-identifient comme cisgenres et hétérosexuelles et qui peuvent aussi défier (à différents degrés et à différents moments) la norme "d'homme masculin" et de "femme féminine" (Closon &. Aguirre-Sanchez-Beato in Faniko, Bourguignon, Sarrasin & Guimond).

Que dit la loi ? Le Code du travail ? Le Code de la Fonction publique ? Comment signaler, suivre et traiter les signalements ? Quelle dynamique informationnelle interne ? Quelles sensibilisation, prévention et formation des violences / discriminations au sein de votre structure ? Quelle communication ? Qui contacter ? Qui agit et comment ?

Quelle proactivé relative à l'égalité professionnelle, à la qualité de vie au travail et aux conditions de travail - QVCT (ANACT) ? Prévention des RPS ? Quel engagement via le DUERP ? Quid du règlement intérieur ? Comités dédiés à l'inclusion et à la diveristé ? Quelle gouvernance ? Quel pilotage ?

Quid de votre stratégie RSE ? Dans ce cadre, la norme ISO 26000 "Responsabilité sociétale", établie par l'Organisation internationale de normalisation, fixe des lignes directrices pour la RSE/RSO, autour de sept thématiques centrales : la gouvernance de l’organisation, les droits humains, les relations et conditions de travail, l’environnement, la loyauté des pratiques, les questions relatives aux consommateurs, les communautés et le développement local (Ministère de la Culture).

"Des mesures concrètes, qui s'inscrivent dans une stratégie globale, afin de ne pas rajouter au soupçon de "diversity washing" le risque de diversity "fatigue" : ce terme apparu dans les années 1990 doit nous [dont vous hein ;-)] mettre en garde contre la lassitude qui peut apparaître chez les personnes initialement engagées lorsque leur entreprise produit de beaux discours sur la diversité mais tarde à passer à l'acte" (Figula Letort & Figula Letort). 

Enfin, comment valoriser son engagement ? Charte d'engagement LGBT+ (L'Autre Cercle), charte de la diversité ; labels (diversité, égalité professionnelle, alliance) ; norme ISO 30415, norme ISO 26000... (via Figula Letort & Figula Letort). Et comment l'évaluer ? 

Avez-vous connaissance de la  Circulaire du 20 juin 2023 relative à la prise en compte de la diversité des familles et au respect de l’identité des personnes transgenres dans la fonction publique de l’Etat ? 

Fonction Publique : article L131-1 code général de la Fonction Publique ; Plan national d'actions pour l’égalité, contre la haine et les discriminations anti-LGBT+ 2023-2026 ; Loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique ; Loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle, et notamment son article 56 ; Plan interministériel pour l’égalité FH ; égalité professionnelle entre les les femmes et les hommes...

Avez-vous connaissance de la Décision-cadre du Défenseur des droits n° 2020-136 du 18 juin 2020 relative au respect de l’identité de genre des personnes transgenres ?

"Recommandation n°3 : Le Défenseur des droits recommande aux employeurs privés et publics, lorsque la personne transgenre en exprime le souhait, d’utiliser le prénom choisi et de modifier son titre de civilité sur tous les documents administratifs y compris les bulletins de salaire, ou supports (messageries électroniques, annuaires internes, intraweb etc.) que son prénom et son sexe aient été ou non modifiés à l’état civil, afin de respecter son droit à la vie privée et de ne pas l’exposer à des réactions de rejet et des discriminations fondées sur le décalage entre son apparence et son identification au sein de l’organisation. L’employeur doit également prendre en considération l’identité de genre de la personne pour l’accès aux vestiaires ou toilettes non mixtes" (Défenseur des Droits).

Repensez à des situations inégalitaires/discriminantes pour lesquelles vous n’avez pas réagi : et si c’était à refaire ? Demandez-vous si vous réagissez systématiquement lorsque vous entendez des propos sexistes, LGBT+phobes. Quels seraient, par ailleurs, vos principaux critères de vigilance pour réguler votre comportement ou celui des autres ? 

"La Défenseure des droits a publié le jeudi 6 février une décision-cadre sur le recueil des signalements et l’enquête interne en cas de discrimination, ce qui inclut le harcèlement sexuel, dans l’emploi privé et public."

Le respect et l’inclusion sont des droits, pas des privilèges !

À l'image des AGIS (alliances genres, identités et sexualités), espaces accueillants, inclusifs et solidaires, il est essentiel de penser à son environnement. 

Être un·e alli·é·e, c’est être en rupture avec les [dyacis]hétéronormes, pour reprendre les termes de Gabrielle Richard. Vos collègues attendent des signes d’ouverture ! 

Un·e allié·e est "une personne non directement concernée par une discrimination, mais qui agit activement pour promouvoir l'inclusion et empêcher les paroles ou comportements irrespectueux de se répéter" (Figula Letort & Figula Letort).

Quid des rôles modèles ?

Par ailleurs, un "homme" peut-il être féministe ? Un allié ? Est-ce difficile pour un homme d'être (un allié) féministe ? Un garçon/homme peut-il s’engager pour l’égalité des genres sans être sanctionné par ses pairs ? Le partage des tâches ménagères signifie-t-il un "renoncement à sa masculinité, un rapport de faiblesse au détriment de l'homme" ? Pour un homme, être en accord avec des idées féministes signifie-t-il "être castré/s'écraser" ? (Hommes interviewés dans la série Viril, Arte, Juza).

La prise de parole des hommes est essentielle au sein de cette dynamique d'alliétude. Comment prévenir les sanctions sociales face à ces potentiels transfuges (de genre) ?

L'autre Cercle propose des pistes : alliances, pronoms dans la signature, bienveillance, écoute active, langage inclusif, conscientiser ses biais inconscients, interroger ses stéréotypes et ses préjugés, combattre les LGBT+phobies ordinaires, ne pas outer, soutien, prévenir les violences de genre, relayer des informations de la communauté LGBT+, être  soi·e-même. 

Dégenrer les documents n'est pas une difficulté ! Rappelons également les mentions de civilité n'ont aucune base légale ! 

Le site Tel-Jeunes propose quelques idées accessibles à touxtes (y compris aux adultes) pour être un·e allié·e. Par exemple : être à l’écoute ; s’informer par soi-même ; "challenger" ses biais inconscients ; éviter les présomptions (relatives aux genres et aux sexualités de vos collègues) ou encore partager des contenus LGBT+... Une AGIS permet de mettre en place une alliance "par et pour les jeunes dans le but de lutter contre l’intimidation et de rendre nos écoles [...] plus sécuritaires et [inclusives]. 

Espaces safe, inspirées des "alliances gay-straight très développées dans les établissements scolaires de certains pays (États-Unis, Canada, Pays-Bas, etc.)" (MENJ), ces alliances apportent aux élèves une véritable opportunité de pouvoir échanger librement, inscrivant cette démarche dans un cadre de prévention des violences LGBT+phobes. Ces espaces peuvent être "dirigés par des élèves volontaires, ces groupes fournissent un lieu sûr où les jeunes LGBT, hétérosexuels, etc. peuvent se socialiser, se soutenir mutuellement et discuter des enjeux liés aux LGBTphobies et au sexisme [...]" (MENJ). Les Conseils de la vie collégienne ou lycéenne adoptent parfois cette démarche : équipes alliées, réalisation d’un diagnostic, propositions d’actions (notamment formations, rôle de conseil et d’écoute)...

Cet exemple lissé aux établissements scolaires est pleinement adaptable aux entreprises, organisations... L'intervention de personnes tiers est souvent essentielle pour lutter contre les formes de violences, notamment LGBT+phobes. 

Le détournement du genre (DDG) est une démarche invitant à lutter contre les violences envers les femmes. "Le DDG se décline en inversion du genre simple (ex. court-métrage dystopique "Majorité Opprimée", 2010, E. Pourriat) ou appropriationnelle (ex. clip musical, pastiche satirique "C.L.I.T", 2016, E. D. Charles et S. Constantin). Il peut être d’amplification par transposition : zoomorphisme (ex. BD "Les Crocodiles", 2013, T. Mathieu), oxymore et collage (ex. revue "PorntoShop", 2016) ou diégétique avec retournement final (ex. clip "Les Clients", 2013, P. Jean). Enfin, il se matérialise par des imitations-pièges tels que les faux avec révélation finale (ex. application « Girls of Paradise », 2016, G. Ollier et C. Rambaux), charge polémique (ex. court-métrage "La Prostitution, un métier ?", 2013, F. Pollet-Rouyer) et transvalorisation (ex. affiches « Les hommes s’engagent », 2005, 2009, CFCV). Tous jouent et réécrivent des violences genrées sur différents supports et proposent donc une double lecture (versions "originale" et détournée) dénaturalisant et anormalisant ces comportements violents."*

Enfin, comment valoriser son engagement ? Charte d'engagement LGBT+ (L'Autre Cercle), charte de la diversité ; labels (diversité, égalité professionnelle, alliance) ; norme ISO 30415, norme ISO 26000... (via Figula Letort & Figula Letort). Et comment l'évaluer ? 

Le respect et l’inclusion sont des droits, pas des privilèges !

*Evi Basile-Commaille. Détournement du genre dans la lutte contre les violences envers les femmes : processus créatifs et intentions d’influence. Doctorales Transfrontalières, SFSIC, Jun 2019, Mulhouse-bäle, France. pp.200-206. ⟨hal-02289025⟩

"À l’heure actuelle, le fait que la forme masculine génère des représentations masculines fait consensus en psychologie expérimentale". (Gygax, Zufferey, & Gabriel). Ainsi, la forme masculine véhicule un monde androcentré, devient excluante, divise. En effet, le langage inclusif, "variété du français standard fondée sur le refus des hiérarchies entre les genres grammaticaux, associés à des représentations symboliques ou sociales" (Alpheratz), est souvent résumé au point médian.

Or, il existe un grand nombre de procédés, pour rendre le langage inclusif, débinariser et démasculiniser la langue. Les possibilités d’ouvrir le langage sont nombreuses, en passant par la néologie, sans oublier les accords de proximité avec le genre le plus proche, et bien d’autres ! Peu à peu, une norme d’usage voit le jour – et gageons qu’elle s’affirmera au cours des prochaines années pour offrir un corpus de formes écrites non sexiste, plus inclusif et plus respectueux. Le vocabulaire utilisé a un réel impact sur la construction des jeunes, les rôles/rappels de genre. Le langage peut exclure. La question de la ségrégation genrée des métiers en est en partie issue. Historiquement, le masculin l’a "emporté" sur le féminin, en raison d’un système patriarcal, inscrivant la langue dans une démarche politique. Pourtant, la "suprématie du masculin n’a pas toujours été la règle", rappelle Claudie Bodino (docteure en sciences politiques).

Comment agir sur ses gestes professionnels ? Quid de vos affichages ? De votre communication interne et externe ? Comment communiquer sans stéréotypes ? Causes et conséquences d'une communication stéréotypée ? Correspond-t-elle aux valeurs de votre entreprise/structure ? Quid des biais inconscients ? Des micro-violences ? L'usage du titre de civilité est-il obligatoire ?

Par ailleurs, un lexique "guerrier" (Gazalé) est-il utilisé au sein de votre structure, renfoçrant ainsi les normes masculines et  viriles ? Par exemple : victoires, conquêtes, vainqueurs, vaincus...  

Le vocabulaire, la grammaire et l’écriture inclusive participent au développement de l’égalité des genres, en passant par les nouveaux pronoms ou néologismes. En 2015, rappelle C. Baudino, le collectif "Droits humains pour tou·te·s" a lancé sa campagne pour obtenir le remplacement de l’expression "Droits de l’homme" par "Droits humains". En effet, la France est le seul pays à maintenir une formulation non inclusive. Ne pas nommer, c’est ne pas faire exister des réalités, c’est exclure notamment les femmes de la vie publique.

Par ailleurs, enseigner, informer, renseigner, apprendre de manière égalitaire s’apprend et représente un objectif incontournable pour l’ensemble des équipes. Alors, au regard de ce cadre conceptuel et des constats, comment favoriser une véritable mixité égalitaire ?

Via une démarche "critique des normes" (Richard), vous vous apporterez les connaissances, les éléments de réflexion nécessaires à une pensée égalitaire éclairée, qui ne renforce pas les "violences de genre", en repérant notamment les stéréotypes et préjugés dans votre quotidien. On appelle "violences de genre" des violences plurielles (verbales, physiques, psychologiques, sexuelles, économiques, symboliques) qui "correspondent à l’attaque d’un individu en raison de son appartenance à l’un ou l’autre sexe, ou sa non-conformité aux rôles socialement attribués à son sexe". UNESCO, 2018. Debarbieux, E., Alessandrin, A., Dagorn, J. & Gaillard, O. Les vio- lences sexistes à l’école, une oppression viriliste).

Isabelle Collet, au sujet de l'école, rappelle la nécessité de ne pas laisser le sexisme s’installer passivement à l’école, et, plus largement, toutes les discriminations, et de lutter contre nos comportements inégalitaires aux effets réels. "Si elle [l’école] refuse de lutter contre les inégalités, elle devient responsable de leur reproduction, souvent à l’insu de tous et toutes". 

Le constat est le même dans le milieu professionnel !

Qu'appelle-t-on la crise de la masculinité aujourd'hui ? Est-ce la fin des droits des hommes ? Le féminisme est-il une menace à la civilisation ? Le masculinisme est-il une branche de l'antiféminisme ? Que signifie le terme masculinité ? Quelles différences avec la virilité ? Pourquoi parler de "domination masculine" n'est-il pas tout à fait exact (Rivoal) ? Comment les hommes s'adaptent-ils et maintiennent-ils leur domination au travail ? Quel rôle joue la virilité ? Comment inverser « la perspective généralement empruntée en sociologie, à savoir l’étude des freins à l’entrée des femmes dans certains espaces de travail, pour se pencher sur les facteurs qui facilitent le positionnement et le maintien des hommes à des postes de pouvoir, stratégiques et décisionnels » (Rivoal, p. 8) ?

En février 2023, Vincent Cassel déclare : "Si les hommes deviennent trop vulnérables et trop féminins, je pense qu’il va y avoir un problème". L’acteur s’est exprimé, à la suite de la sortie d’une série dont il fait partie, sur les questions des masculinités au cinéma. Tentant de préciser son propos sur "ce qu’est un homme", celui-ci tente de nuancer ses dires en mentionnant un influenceur masculiniste controversé : Andrew Tate. Les contenus produits par les masculinistes sont basés sur des propos misogynes décomplexés, ici à valeur de « parole dite légitime". Nous retrouvons ici les attentes de ce que serait un vrai homme : une expression de genre obligatoirement en conformité avec la cisitude et l'hétérosexualité. Emprunter des codes sociaux dits féminins est exclu du champ des possibles, sous peine de sanction. La masculinité hégémonique "reproduit et justifie la domination des hommes sur les femmes mais [...] établit aussi une hiérarchie entre les hommes eux-mêmes" (Cultures & Santé).

Le rapport 2024 du Haut Conseil à l’Égalité sur l’état du sexisme en France précise que les jeunes hommes entre 25 et 34 ans sont 52 % à estimer que "l’on s’acharne sur les hommes", et 59 % qu’il « n’est plus possible de séduire une femme sans être vu comme sexiste ». En 2023, le rapport indiquait que "L'institution s'inquiète de la stagnation du sexisme en France et de l'ancrage d'une pensée "masculiniste" chez les 25-34 ans.". L'année 2025 vient renforcer ces dynamiques : "94% de femmes de 15 à 24 ans qui estiment qu’il est plus difficile d’être une femme aujourd’hui, soit 14 points de plus qu’en 2023, quand seulement 67% des hommes de 15-24 ans le pensent (+8%). Pire, 13% des hommes pensent qu’il est plus difficile d’être un homme qu’une femme". Le document ajoute que "les discours sexistes et masculinistes ont gagné en visibilité, notamment dans les médias et les discours politiques. Si les enjeux d’inégalités de plus en plus traités dans les médias, les femmes restent invisibilisées et les propos sexistes trop coutumiers, trop peu contrôlés et trop peu contredits. Les femmes sont plus féministes, et les hommes plus masculinistes, surtout les jeunes".

Faut-il s’intéresser aux masculinités ? La réponse est oui ! Pour comprendre au mieux cette dynamique de socialisations protéiformes, de système androcentré, il est primordial de s’intéresser aux masculinités (toxiques, c’est-à-dire qui valorisent les violences, ou non toxiques), à la fabrique médiatique de la virilité (via un prisme non réducteur), à la diffusion de stéréotypes masculins dans les médias, puis à leur réception par les adultes et les jeunes.... dans le milieu personnel et/ou professionnel...

Raewynn Connell distingue plusieurs types de masculinités, notamment : les masculinités hégémoniques, qui visent « à assurer la perpétuation du patriarcat et la domination des hommes sur les femmes » (à noter qu’elles organisent également la hiérarchie entre les hommes) ; ou encore les masculinités subordonnées, « à l’instar des homosexuels, culturellement exclus de la masculinité hégémonique, en tant que figure repoussoir de l’hétérosexualité ».

Daisy Letourneur, dans son ouvrage, revient sur l’affirmation de cette masculinité, précisant que « c’est la position jugée féminine » qui pose problème. Actes ou loisirs ne doivent pas « faire pédé » (masculinité subordonnée). Cette peur panique de la féminité masculine se retrouve d’ailleurs même chez les personnes qui se prétendent gayfriendly et parfois au sein même de la communauté gay. Ce qui est potentiellement reproché aux hommes, est finalement construit, entretenu et renforcé par les rôles de genre. 

Un garçon/homme peut-il s’engager pour l’égalité des genres sans être sanctionné par ses pairs ? Le partage des tâches ménagères signifie-t-il un "renoncement à sa masculinité, un rapport de faiblesse au détriment de l'homme" ? Pour un homme, être en accord avec des idées féministes signifie-t-il "être castré/s'écraser" ? (Hommes interviewés dans la série Viril, Arte, Juza).

"Le féminisme, #MeToo et les nouvelles générations de filles auraient finalement provoqué la détresse des hommes et des garçons, y compris ceux de bonne volonté. La lutte pour l’égalité serait ainsi injustifiée, voire totalement illégitime" (Billon 2025).

"L'empathie c'est te mettre à leur place et comprendre que le patriarcat leur va bien , flatte leur teint clair sans jurer avec leur carrière. qu'ils n'ont aucun intérêt à tendre leur ego vers l'égalité à renoncer à la domination à changer ni eux ni rien. Les moeurs finiront par entrer, à coups de points médians" (Tamécylia). 

La violence masculine est une réalité systémique. Daisy Letourneur précise trois causes principales à la violence des hommes, à l’aune de cette masculinité (pages 191 et 192) : l’existence d’une culture de la violence, une masculinité définie par la violence et une position dominante. S’intéresser aux masculinités, au mythe de la virilité dans ce cadre, permet une prévention approfondie. Par exemple, un violeur emporté par sa domination est persuadé que la victime est consentante et aguicheuse, pour reprendre les termes de Georges Vigarello (historien) .

Quelles sont les causes principales à la violence des hommes ? Quelles sont les manifestations de l'antiféminisme ? Qu'est-ce qu'un système dyacishétéronormatif ? Un système de domination ? Une société patriarcale/androcentrée ? Quid des privilèges masculins ? Qu'est-ce qu'un homme, une femme ? Qu'est-ce qu'être un homme ?  Féminin, masculin ? Féminités, masculinités ? Quel "modèle" d'homme êtes-vous ? Georges Vigarello (historien) parle d'instincts premiers (les dominations) aujourd'hui bafoués. Qu'en pensez-vous ? Pourquoi parle-t-on d'"ambiance d'impunité", pour citer Mathieu Palain (journaliste et auteur) ?

Notons : dès que l'on parle en terme de féminin ou de masculin, on s'enferme dans des stéréotypes (Dupuis-Déri). 

Comment repérer les concepts de manterrupting , mansplaining, gaslighting et comment réagir lors de leurs manifestations ? Quelles sont les différences entre mysogynie et masculinisme ? Peut-on parler de radicalisation lorsque l'on évoque la question des masculinismes ? En quoi le masculinisme est-il une idéologie relative à la défense des droits des hommes et au sentiment de domination des « vrais hommes » sur les femmes et entre eux ? 

Dans son ouvrage, La Fabrique des masculinités au travail, Haude Rivoal (sociologue)  évoque l'entre-soi masculin et précise que si cette fabrique "se maintient dans le temps, c’est parce que la masculinité opère comme une réponse, aussi bien aux injonctions productives qu’à la hantise de l’impuissance qui gouverne nombre d’hommes". La "domination masculine résiste", malgré les avancées relatives à l'égalité professionnelle et les lois. Comment expliquer cela ? Est-ce nouveau ? Comment les codes de la virilité sont-ils transmis au sein de votre structure, lors des séminaires d'entreprise / de team building ? 

Comment les objectifs virilistes se réapproprient-iels les codes culturels de classes (Selim Dekaoui, journaliste) ? 

Par ailleurs, peut-on parler de virilité gay ? Existe-t-il un gène de la masculinité ? Un gène hétérosexuel ?

Marie Peltier avait proposé une conférence en ligne, en février 2023, intitulée "Masculinisme et propagande : le féminisme peut-il combattre la désinformation ?". Qu'en pensez-vous ?

Il est donc important de rappeler que "le féminisme n’est pas une guerre contre les hommes, mais contre la domination masculine", précise Victoire Tuaillon, journaliste, créatrice et animatrice du podcast "Les Couilles sur la table".

"Ces dernières années, une offensive conservatrice de grande envergure se déploie à l’échelle mondiale et cible particulièrement les femmes et les personnes LGBTQIA+" (CESE).

Comprendre l’environnement médiatico-numérique au sein d’un système androcentré et cishétéronormatif : bientraitances ou maltraitances ?

Dans le cadre d’une société fortement productrice et consommatrice d’information et de communication, un certain nombre de problématiques relatives aux questions d’égalité et de sexualité voient le jour : stéréotypes réducteurs et normatifs, préjugés, violences de genre en ligne, propos et discours anti-queer, désinformation, informations pseudo-scientifiques, post-vérités, économie du sexisme, économie amoureuse...

Dans quelle mesure les médias sont-ils des agents périphériques de socialisation ?  Des “agents de socialisation paradoxale” des jeunes LGBT+ (Durand) ? Comment les films et séries nous font aimer des hommes toxiques (LeHuffPost) ?

Les représentations médiatiques des personnes accentuent une vision binaire du genre et de la sexualité, notamment par le biais des stéréotypes dans l’image, mais également de la police du genre et de la sexualité ! Les notions de féminité et de masculinité s’inscrivent dans une démarche normative, déterminée, qui brise la pluralité des genres, les identifications inclusives, et qui fige médiatiquement et socialement « ce qu’on attend que je sois », au regard du genre assigné.

Esprit critique, biais de genre, éducation aux médias à l'information, citoyennetés numérique et sexuelle... des compétences/enjeux/éducations/enseignements... essentiels à touz, qui s'entretiennent quotidiennement. L’usage des technologies médiatiques mobilise des compétences regroupées en catégories : compétences à l’usage des technologies médiatiques, informationnelles, expressives et artistiques, de type comportemental, de jugement critique et esthétiques ou encore la capacité à l’introspection (Landry et Letellier). Savoir chercher, savoir vérifier, savoir publier (CLEMI) et savoir travailler ensemble sont notamment des compétences clés en littératie numérique

L'interrogation des privilèges s'inscrit dans une dynamique de prise de conscience essentielle. "Une des choses difficiles à penser et à admettre quand on occupe une position dominante, c’est... qu’on occupe une position dominante. Dès lors, on ne voit pas ou on refuse de voir qu’il y a des choses que l’on peut faire alors qu’elles sont inaccessibles à d’autres, parce qu’on appartient à une population privilégiée par rapport à d’autres catégories" (Clair). 

Éric Fassin  souligne que "l’égalité continue de faire peur, elle provoque ce qu’on appelle des paniques morales" (Curnier & Porte). Les paniques morales sont des moments d'inquiétude collective, des moments d'hostilité, disproportionnées, volatiles et font consensus (Mahoudeau). Le terme désigne "la façon dont émergent, notamment via les médias de masse, des épisodes d'inquiétude collective détachée de la réalité de la menace en question, accompagnés de la diabolisation d'un groupe identifié comme hostile" (Mahoudeau, p. 21).

La maltraitance médiatique participe à ce renforcement des idées reçues, des fausses informations, qu’il faut déconstruire. "Les médias ne savent pas comment nommer ce qui ne relève pas de standards de genre", précise A. Alessandrin. Entre invisibilisations, problèmes de vocabulaire, pathologisations, renforcement des stéréotypes (par exemple, la variole du singe et ses parallèles avec le SIDA, présenté comme le "cancer gay"), il est régulièrement nécessaire de devoir réguler les propos en ligne, face à des mouvements parfois radicaux. Caroline Dayer ajoute que, "comme le souligne David Paternotte (2018), l'utilisation récurrente de l'image de "l'enfant innocent en danger" constitue un mécanisme à même d'activer des paniques morales (Thomson, 1998). En cherchant à susciter une panique morale, "les militant·e·s anti-genre tentent de légitimer leurs revendications, de générer de l'inquiétude au sein de la population et d'attirer l'attention des médias", tout en édifiant une opposition entre le bien et le mal".

L’usage du « fait divers » est bien trop courant et le sujet des transidentités mal traité, souvent réduit, par ailleurs, aux transitions médicales. Le sujet fascine et divise. Concernant les sujets LGBT+, Thomas Vampouille (journaliste et directeur de la rédaction de Têtu) parle d’« un prisme journalistique très hétéro ». En effet, dans le cadre d’un article écrit par Fabien Randanne (journaliste culture, médias, 20 Minutes), Thomas Vampouille précise que « la fascination/répulsion de la société pour les gays, on la retrouve dans le traitement journalistique. C’est un prisme très hétéro : “Regardez, les gays vont dans des bois pour faire on ne sait pas quoi...” Ce regard voyeuriste coupe l’empathie et les transforme en faits divers croustillants. Alors qu’on parle d’agressions et de meurtres » ; et ajoute qu’« avec son regard hétéro, la PQR [Presse quotidienne régionale] n’a jamais pensé à relever la systématicité de ces affaires », puis que « les médias généralistes ont aussi tardé à intégrer un regard queer [non hétérosexuel] au sein de leurs rédactions ».

Mardi 27 février 2023, Guillaume Roquette, directeur de la rédaction du Figaro Magazine, intervenait sur France Inter, pour parler de la transidentité. Celui-ci réemprunte l’expres- sion « allure épidémique », utilisée au sein d’un communiqué orienté de l’Académie nationale de médecine...

Dans son enquête sur la désinformation et les discriminations transphobes, le journaliste Élie Hervé revient sur les termes " Phénomène de mode ", " épidémie ", " contagion sociale "... "trop souvent employés pour qualifier les transidentités révèlent l'incompréhension du sujet, son traitement médiatique inadéquat et la diffusion grandissante des discours qui s'attaquent aux droits des minorités et des femmes". "En quête de sensationnalisme, certains médias jouent un rôle majeur dans la diffusion de ces idées transphobes, en donnant une plateforme aux fausses informations et aux discours haineux véhiculés par ces groupes, tout en les amplifiant. A la télévision, les personnes trans sont présentées comme « un phénomène de mode » (M6, Karine Lemarchand), « une épidémie » (Elisabeth Roudinesco dans Quotidien, TMC), « une contagion sociale » (Radio-télévision suisse), comme le raconte Elie Hervé (AJL).

Karine Espineira (citée par Elie Hervé) précise qu'"aujourd'hui, des personnes qui n'ont jamais été en contact avec des personnes trans, qui se sont autoproclamées expertes du genre (et donc des personnes trans, évidemment), sont invitées partout alors que leurs recherches ne reposent sur aucun fait scientifique. Et nous, de l'autre côté, on a beau faire des livres, des recherches universitaires, se baser sur des recherches scientifiques, on est peu écouté·es". 

Ajoutons l'étude de l'AJL de 2023 qui "révèle que la moitié des articles médiatiques n’ont pas un traitement respectueux des personnes trans, un sur quatre sont même anti-trans". Concernant les personnes intersexes, l'AJL parle d'invisibilisation dans les médias et ajoute que « la couverture médiatique des questions intersexes demeure le plus souvent voyeuriste, exotisante et pathologisante, et ne permet pas aux personnes de pleinement s’exprimer. Au contraire, on constate de nombreuses contre-vérités relayées souvent par ignorance, voire par désintérêt pour le sujet. »

La fabrique médiatique des genres et des sexualités s’illustre depuis plusieurs années, selon des dispositifs médiatiques pluriels, la radio (par exemple) agissant "comme une technologie de genre"* (de Lauretis, 2007, citée par Gay)** et de sexualité, qui renforce les représentations médiatiques normatives, binaires et hiérarchisées, ajoute Déborah Gay. Les signes d’ouverture médiatiques aux sexualités et aux identités autres que cis peinent à se frayer un chemin. Néanmoins, les séries queer et inclusives, voire pédagogiques, se développent et permettent de s’extraire d’une vision perpétuellement normative, où les personnages LGBT+ ne sont plus uniquement présents comme faire-valoir aux personnes cishétéros, ou pour servir le registre du comique ou du dramatique à leur insu. Lexie (militante et créatrice du compte "Aggressively Trans") précise d’ailleurs que "les séries sont aujourd’hui le support de représentation le plus positif et inclusif concernant les transidentités". L'angle des Teen séries et des "socialisations inversées" pourra être une piste à envisager. 

Ne cédons pas aux paniques morales et aux résistances !

*Les technologies du genre réfèrent "à tout ce qui produit et intervient dans la construction et la déconstruction de la différenciation des humains entre hommes et femmes. [de Lauretis] pense le genre comme le produit de technologies sociales variées (elle étudie principalement le cinéma), véhiculant mais aussi produisant – ou transformant – des représentations binaires M/F. » Cervulle, M., Duroux, F. & Gaignard, L. (2009). “À plusieurs voix” autour de Teresa de Lauretis. Théorie queer et cultures populaires, de Foucault à Cronenberg. Mouvements, 57, p. 138 à 154. Voir https://doi.org/10.3917/mouv.057.0138 471 .

**De Lauretis, T. (2007). Théorie queer et culture populaire : de Foucault à Cronenberg. La Dispute. Citée par Gay, D. (2023). "Radio libre (Skyrock) ou la libre antenne comme dispositif d’encadrement d’une sexualité hétéronormative". Réseaux, 237, p. 61

Nicole Mosconi expliquait que l’"adhésion inconsciente" des personnels à l’ordre social établi et à la cishétéronormativité les rend aveugles aux enjeux liés aux normes de genre, au sexisme, mais aussi à l’homophobie, au classisme, au racisme. « Ils et elles y sont encore moins sen- sibles quand il s’agit de leur propre comportement et des interactions qu’ils ou elles ont avec les élèves, filles ou garçons." L’expression « adhésion inconsciente » fait référence à une logique systémique.

Égalité des droits, des capabilités, de traitement, de(s) genre(s)... ce principe constitutionnel est utilisé et mobilisé au sein de situations diverses. Il est défini, mais également interprété, de façon souvent restrictive. La loi est la même pour toustes. Le site Vie publique, rappelle qu’au regard de la loi « le Code pénal sanctionne les distinctions fondées sur l’origine, le sexe, la situation de famille, la grossesse, l’apparence physique, la vulnérabilité résultant de leur situation économique, le nom, le lieu de résidence, l’état de santé, le handicap, l’orientation sexuelle, etc. [...] ». Pour autant, l’égalité de droit ne signifie pas l’égalité de fait. L’égalité s’oppose à l’inégalité (principe politique) et non à la différence. Nous sommes une multiplicité de différences. Être égaux/ales ne signifie pas être identiques, uniformes.

"On pourra noter les déprises scolaires ou les expériences discriminatoires au cours de la scolarité. Certaines études ont pu montrer que 88% des personnes trans ont vécu de la transphobie ou ont eu peur de la transphobie au cours de leur scolarité. Ce chiffre grimpe jusqu'à 98% pour les élèves non-binaires et intersexes. On voit donc bien que la question des transidentités et de la non-binarité à l'école n'est pas une vue de l'esprit, de même que la question de la transphobie" (Alessandrin in MOOC, "se former à l'égalité").

On voit que les élèves non exclusivement hétérosexuels sont davantage la cible de harcèlement et d'intimidation entre élèves, d'une part, et on peut aussi souligner que les élèves LGBTQ de manière générale sont davantage la cible de violences et de discriminations en contexte scolaire et hors du contexte scolaire (Dayer in MOOC "Se former à l'égalité").

Prenons conscience du continuum des violences (systémiques), de la "domination de genre" – pour citer Marie Duru-Bellat, du contrôle coercitif, des violences autolégitimées… 

L’école, normative, a un rôle essentiel à jouer.

On utilise d'ailleurs l'expression "égalité filles-garçons". Utiliser le terme binaire « garçons-filles » renforce le système normatif de genre, mais également ce que Réjane Sénac nomme "l’égalité sous conditions" de performances, de résultats, qui détermine les rôles de genre, les effets d’attente, les gestes professionnels. Ainsi, l’élève est considéré·e, socialisé·e, évalué·e, essentialisé·e en tant que garçon, en tant que fille, et non en tant que personne.

"On le sait, les jeunes vont s'interroger sur ce qui fait d'eux des êtres à la fois masculins et ou féminins, mais aussi la façon dont ils et elles vont devoir s'inscrire dans des groupes de pères genrés, des groupes de pères de garçons ou des groupes de pères de filles. S'ajoute à ça, dès les premières années de scolarisation, la question des normes sociales, des injonctions, des obligations à être dans le masculin d'une certaine façon et à être dans le féminin d'une certaine façon"  (Alessandrin in MOOC, "se former à l'égalité").

Quid des socialisations, des questions de réputation comme "outil de reconnaissance sociale" et de la valeur d'une personne (Déage), d'entrées normatives dans la sexualité (Clair) ? 

« On nous éduque à être toujours passives, à cacher pudiquement notre désir. On les éduque, eux, au nom de cette pudeur féminine – qui fait que même quand nous voulons quelque chose, il nous faudrait faire la preuve de notre vertu morale en ne le voulant pas trop -, à assumer le rôle actif et dominant, à ignorer le refus des femmes et à imposer légitimement leur désir » (Serra).

Par ailleurs, donner à chaque élève des projections professionnelles égalitaires. La recherche est claire sur ce point : il n’y a aucune justification biologique à une répartition genrée des métiers et des compétences. Tout cela repose donc sur une construction culturelle et sociale. On parle de "constructions sociales d’habiletés cognitives" (Fresquet, 2023). Il faut donc se battre bec et ongles contre ces contraintes normatives, en permettant à toustes de s’orienter vers des métiers où l’on prend soin des autres, en luttant contre l’autocensure et la menace du stéréotype, en laissant rêver les élèves et en présentant des « rôles modèles » qui contredisent les clichés !

Ajoutons enfin : "Presque toutes les violences entre élèves ont un fondement sexiste. Ce qui est perçu comme féminin, y compris le fait d’être bon élève, peut être utilisé dans le harcèlement" (Debarbieux, 2018). 

"Plus de la moitié des adolescents (54%) sont d'accord avec l'affirmation selon laquelle « les mères savent mieux répondre aux besoins et attentes des enfants que les pères ». En outre, 58% des adolescents adhérent à l'idée que « les garçons sont par nature plus violents que les filles » et 40% à l'idée qu'« il est normal que les filles prennent plus soin de leur apparence que les garçons. [...] Après un recul marqué durant les décennies passées, une résurgence de l'adhésion à certains stéréotypes est observée chez les jeunes adultes ces dernières années. Dans le même temps, les progrès en faveur de l'égalité entre les sexes sont restés limités, alors que les inégalités nourrissent les représentations genrées. Comment accentuer la lutte contre les stéréotypes d'ici 2030 et quel rôle peuvent jouer les politiques publiques dans les différentes sphères de socialisation des jeunes ?" (France Stratégies).

Agissons ensemble pour faire égalité, protéger les jeunes et leur permettre de se construire au sein d’un monde moins violent et plus inclusif. 

Bonne nouvelle : le rapport 2025 du HCE précise que "l’éducation à l’égalité est jugée prioritaire par la quasi-totalité des Français.es. 9 Français· es sur 10 soutiennent l’instauration de cours à l’éducation à la vie affective et sexuelle. Cette mesure est même perçue comme la plus efficace contre le sexisme pour 10 Français· es sur 10."

Permettre à chaque jeune d’être soi·e et de vivre sereinement n’est pas un sujet de débat. Ne cédons pas aux paniques morales et aux résistances !

Comment participons-nous, volontairement ou non, à la reproduction, à la résistance ou à la transformation des normes de genre et de sexualité auprès des ados ?

Genre(s), sexualités... de quoi parle-t-on ?

"On le sait, les jeunes vont s'interroger sur ce qui fait d'eux des êtres à la fois masculins et ou féminins, mais aussi la façon dont ils et elles vont devoir s'inscrire dans des groupes de pères genrés, des groupes de pères de garçons ou des groupes de pairs de filles. S'ajoute à ça, dès les premières années de scolarisation, la question des normes sociales, des injonctions, des obligations à être dans le masculin d'une certaine façon et à être dans le féminin d'une certaine façon"  (Alessandrin in MOOC, "se former à l'égalité"). 

Comment identifier le cadre de référence pour éduquer à l’égalité des genres et à la sexualité : terminologie, textes réglementaires, instances, personnes ressources... ? Comment interroger les socialisations ?

Comment interroger le système normatif de genre pour prévenir les (cyber)violences et les discriminations : système normatif de genre, (cyber) violences sexistes et sexuelles, prévention des préjugés, des violences et des discriminations anti-LGBT+... ?

On voit que les élèves non exclusivement hétérosexuels sont davantage la cible de harcèlement et d'intimidation entre élèves, d'une part, et on peut aussi souligner que les élèves LGBTQ de manière générale sont davantage la cible de violences et de discriminations en contexte scolaire et hors du contexte scolaire (Dayer in MOOC "Se former à l'égalité").

"Il demeure un continuum entre les violences sexuelles et sexistes et les LGBTQIA+ phobies, alimentées par une culture d’établissement sexiste et homophobe qui réprime les comportements jugés en dehors de la norme" (Observatoire étudiant des VSS dans l’ES).

La question des violences intrafamiliales est essentielle à aborder. En effet, le Panorama 2024 de l’Observatoire des vulnérabilités queers indique que "certains parents légitiment ces violences, considérant l’orientation sexuelle ou la transidentité comme des « choix » auxquels une alternative serait possible. 29 % des personnes cis-hétérosexuelles en France concevraient l’homosexualité, la bisexualité ou la transidentité de leur enfant comme une passade ; 52 % pensent que l’orientation sexuelle est un choix, 50 % pour l’identité de genre ; 33 % des personnes cis-hétérosexuelles en France pensent qu’il faudrait « soigner » un·e enfant trans".

"On pourra noter les déprises scolaires ou les expériences discriminatoires au cours de la scolarité. Certaines études ont pu montrer que 88% des personnes trans ont vécu de la transphobie ou ont eu peur de la transphobie au cours de leur scolarité. Ce chiffre grimpe jusqu'à 98% pour les élèves non-binaires et intersexes. On voit donc bien que la question des transidentités et de la non-binarité à l'école n'est pas une vue de l'esprit, de même que la question de la transphobie" (Alessandrin in MOOC, "se former à l'égalité).

Comment agir à l'école pour une culture de l’égalité et pour l’unité dans la diversité : avoir des pratiques pédagogiques inclusives et égalitaires, vers une démarche collective d’établissement, le rôle essentiel de l'éducation aux médias et à l'information...

Au quotidien : comment agir avec ses enfants/ados ? Et si nous nous engagions vers une éducation positive à la sexualité, aux sexualités ? Quelle dynamique de socialisation par les autrui significatifs adultes ? Comment contrer l'évidence hétérosexuelle vers un prisme inclusif respectueux de la pluralité des genres et de la diversité sexuelle - des droits de l'enfant ? Quels sont les outils, les ressources, les contacts pour accompagner les adultes sur ces enjeux et ces questions ? Quelles différences au sein de l'espace social ?

Martine Court explique que "cette parole constitue aujourd’hui une marque de bonne parentalité, tandis que son absence apparaît souvent comme le signe d’un manque de « modernité » éducative. À partir d’une enquête auprès de familles d’enfants de 10-11 ans, l’article étudie comment les parents s’approprient – ou non – cette norme de discussion sur la sexualité dans la famille, et montre que cette appropriation repose sur des ressources et des intérêts socialement situés.". Qu'en pensez-vous ? Comment s'impliquer dans une pédagogie de la quotidienneté ? 

Quelle prise en compte de l'autodétermination ? Quelles sont nos représentations ? 

Dans ce contexte, la question de l'"adultisme" / de la domination adulte (Richard) sera abordée, afin de comprendre en quoi donner la parole aux jeunes est essentielle. Nous mettons-nous à leur place ? Que leur imposons-nous ? Quelles socialisations verticales ? Quel rôle pour les "autrui significatifs" (Diter) ? Et si on changeait d'angle pour reprendre le titre du livre de Fanny Vella ?

Avez-vous connaissance de la Circulaire du 20 juin 2023 relative à la prise en compte de la diversité des familles et au respect de l’identité des personnes transgenres dans la fonction publique de l’Etat ; et de la Circulaire de 2021 intitulée "Pour une meilleure prise en compte des questions relatives à l'identité de genre en milieu scolaire" ?

Ne cédons pas aux paniques morales et aux résistances !

"Plus de la moitié des adolescents (54%) sont d'accord avec l'affirmation selon laquelle « les mères savent mieux répondre aux besoins et attentes des enfants que les pères ». En outre, 58% des adolescents adhérent à l'idée que « les garçons sont par nature plus violents que les filles » et 40% à l'idée qu'« il est normal que les filles prennent plus soin de leur apparence que les garçons. [...] Après un recul marqué durant les décennies passées, une résurgence de l'adhésion à certains stéréotypes est observée chez les jeunes adultes ces dernières années. Dans le même temps, les progrès en faveur de l'égalité entre les sexes sont restés limités, alors que les inégalités nourrissent les représentations genrées. Comment accentuer la lutte contre les stéréotypes d'ici 2030 et quel rôle peuvent jouer les politiques publiques dans les différentes sphères de socialisation des jeunes ?" (France Stratégies).

“L’intérêt de la prévention réside notamment dans l’accompagnement de la santé sexuelle et dans l’éducation à la vie sexuelle et affective. Malgré des progrès notables en la matière, les patients et patientes LGBTI se retrouvent fréquemment confrontées à une moindre qualité de leur prise en charge, résultant d’une présomption d’hétérosexualité ainsi que d’une méconnaissance des besoins spécifiques ” (Défenseure de droits).

Double standard, sexismes ordinaires, (cyber)violences de genre (sexistes, sexuelles, LGBT+ phobes), discriminations, autant de situations urgentes – qui se produisent à l’école, dans l’espace public, en ligne – à identifier, caractériser, repérer et prévenir ! Dans ce cadre, notamment, il s’agit de dispenser au moins trois séances par an et par élève, selon la loi de 2001, en se fondant "sur les valeurs humanistes de liberté, d’égalité et de tolérance, de respect de soi et d’autrui" (Circulaire sur l’éducation à la sexualité de septembre 2018). 

"On le sait, les jeunes vont s'interroger sur ce qui fait d'eux des êtres à la fois masculins et ou féminins, mais aussi la façon dont ils et elles vont devoir s'inscrire dans des groupes de pairs genrés, des groupes de pairs de garçons ou des groupes de pairs de filles. S'ajoute à ça, dès les premières années de scolarisation, la question des normes sociales, des injonctions, des obligations à être dans le masculin d'une certaine façon et à être dans le féminin d'une certaine façon"  (Alessandrin in MOOC, "se former à l'égalité").

Les problématiques plurielles qui nous entourent sont fortement liées aux relations interpersonnelles, humaines où s’illustrent des rapports inégalitaires, socialement hiérarchisés, de pouvoir, de contrôle, de domination, de sexismes… entre les catégories sociales et au sein même d’entre elles.

On voit que les élèves non exclusivement hétérosexuels sont davantage la cible de harcèlement et d'intimidation entre élèves, d'une part, et on peut aussi souligner que les élèves LGBTQ de manière générale sont davantage la cible de violences et de discriminations en contexte scolaire et hors du contexte scolaire (Dayer in MOOC "Se former à l'égalité"). Comment participons-nous, volontairement ou non, à la reproduction, à la résistance ou à la transformation des normes de genre et de sexualité auprès des ados ?

Comment, dans ce contexte, prévenir et agir ?  C’est la loi ! « Créée par la loi n° 2001-588 du 4 juillet 2001, l’éducation à la sexualité se déploie de manière progressive de l’école maternelle jusqu’aux classes du lycée, à travers une approche globale, positive et bienveillante : elle prend la forme d’une éducation à la vie affective et relationnelle à l’école primaire et d’une éducation à la vie affective et relationnelle, et à la sexualité au collège et au lycée. » (MENES). 

Article L121-1 du Code de l’éducation (extrait) : « Les écoles, les collèges et les lycées assurent une mission d’information sur les violences, y compris en ligne, et une éducation à la sexualité ainsi qu’une obligation de sensibilisation des personnels enseignants aux violences sexistes et sexuelles ainsi qu’aux mutilations sexuelles féminines et à la formation au respect du non-consentement ».

Bonne nouvelle : le rapport 2025 du HCE précise que "l’éducation à l’égalité est jugée prioritaire par la quasi-totalité des Français· es. 9 Français· es sur 10 soutiennent l’instauration de cours à l’éducation à la vie affective et sexuelle. Cette mesure est même perçue comme la plus efficace contre le sexisme pour 10 Français· es sur 10."

"Voté à l’unanimité par le Conseil supérieur de l’éducation ce jeudi 30 janvier [2025] le futur contenu des cours sur la vie affective et sexuelle réintègre des notions essentielles qui avaient été supprimées sous la pression des conservateurs." (C. Bourgneuf, Libération).

Une éducation essentielle rappelée par la Défenseure des droits qui précise "le respect de l’identité de genre à l’école et la nécessaire mise en place de l’éducation à la vie affective, relationnelle et sexuelle.

Cette éducation s’organise autour de trois axes : se connaitre soi-même, vivre et grandir avec son corps ; rencontrer les autres et construire avec eux des relations, s’y épanouir ; trouver sa place dans la société, y être libre et responsable.  Un programme pour prévenir, accompagner et protéger. Les chiffres des violences sexuelles "portant sur les générations les plus jeunes attestent du caractère toujours très prégnant du phénomène" (INSERM). La prévention et la lutte contre les violences sexistes et sexuelles (dites VSS) s’inscrit dans les missions des personnels des établissements scolaires, par un engagement vers une culture de l’égalité et du respect mutuel. L’éducation à la sexualité, au genre et à l’égalité y participe. Le sexisme, l’homophobie et la transphobie s’expriment de manière décomplexée, à l’école.

Le droit à l’information et l’éducation à la citoyenneté sexuelle (Richard & Reversé)  ne sont ni du militantisme, ni du prosélytisme, ni de la propagande, ni du lobbying. Simplement du bon sens et une volonté de veiller à la santé (mentale, sociale…) des jeunes. Interroger, conscientiser les stéréotypes de genre/sexistes (et les préjugés – à expliciter aux élèves), qui légitiment les rôles catégorisés et sociaux de genre (c’est quoi un garçon, une fille, le masculin, le féminin ?) doit irriguer les enseignements. Comment ces stéréotypes sont-ils entretenus ? Selon quels moyens ? La responsabilité incombe-t-elle aux médias ou avons-nous une part de responsabilité ? Comment les médias d’information, les livres, la télévision le cinéma ou encore la radio entretiennent-ils ou maltraitent-ils les représentations des genres et des sexualités ? Comment ces violences se construisent par ce renforcement et par ces moyens de socialisation à distance ? De nouveau, au sein d’un système normatif de genre, la performance de genre (Butler & Richard) s’illustre en présentiel et en ligne. La prévention des harcèlements (sexiste, sexuel, de rue…) et l’interrogation des privilèges de genre et de sexualité accompagnent l’enseignement moral et civique.

La culture de l'égalité correspond à l'axe 4 du Plan interministériel pour l’égalité entre les femmes et les hommes (2023 – 2027). 

L’EVARS ne se résume donc pas au champ biologique, mais concerne également le domaine psychoaffectif et le domaine social. Par exemple, comment répondre à des propos sexistes ? Quels sont les leviers juridiques pour faire valoir ses droits ? Les questions d’égalité, d’amitié, de santé sexuelle, d’amour, de consentement, de (cyber)violences, de plaisir ou encore de diversités, de dignité, de droits humains, filent le contenu, à adapter aux besoins des élèves. 

Quelle place pour les compétences psychosociales dans le programme ? Pour la question du (non)consentement ? Quelle progressivité ? Quelles attentes et quels objectifs partagés ? 

Un focus sera dédié à la notion complexe de consentement qui irrigue le programme. 

Évoquer le consentement n’est pas une chose aisée. En effet, « pour penser le consentement il faut analyser sa polysémie, parcourir ses significations, s’interroger sur ses limites, s’étonner devant ses paradoxes » (Serra). Que faut-il attendre des personnels des établissements scolaires ? Comment accompagner au mieux les ados sur ces questions et les enjeux qui en découlent ? Comment accompagner les ados sans renforcer l’ordre normatif social du genre ? Quels prérequis et quelles précautions ? Quels savoirs universitaires sont-iels essentiels aux personnels ?

Quelques mots sur le (non-)consentement.

Faudrait-il contractualiser l’ensemble des situations qui relèvent du consentement ?

Quelle est la valeur d’un « engagement moral » (Fraisse) ?

"Est-on réellement libre de dire « oui » ou « non » lorsqu’il existe des rapports sociaux de domination et de subordination fondés sur le sexe ?" (MacKinnon). Au modèle fondé sur le consentement, compris comme un « modèle de résignation, d’obéissance ou de soumission », le livre oppose un modèle fondé sur la reconnaissance de l’inégalité comprise comme une coercition que subissent les personnes en position de « vulnérabilité aux abus » (Lenne-Cornuez, citant MacKinnon). 

Pourtant, dire oui c’est aussi pouvoir dire non (Fraisse et Serra).

Quelle est la valeur d’un oui ? Dans ses travaux, MacKinnon évoque la culture de la domination que nous avons évoquée. Un non peut ne pas être entendu / écouté. Un oui peut être contraint, dénué de liberté.

Et « si un non n’a aucune valeur, comment un oui peut-il en avoir ? » (Serra, p. 77, citant Angel). Si on ne sait pas ?

Ce point est important pour briser une binarité attendue et penser les nuances du « spectre du consentement », par exemple comme « un large éventail d’affects pour énoncer un oui » (Fraisse).

Les limites du consentement affirmatif doivent être interrogées et pensées selon une contextualisation de la sexualité (Butler, citée par Serra, p. 76), un contexte hétéronormatif, de force, de pouvoir, androcentré.

Quid du consentement lorsque l’on observe un ensemble de comportements oppressifs visant à subordonner et à dominer une personne ? (Lepage, citant Gruev-Vintila).

Ce champ des violences s’inscrit dans le cadre d’une violation grave des droits humains et une forme de discrimination à l’égard des femmes (Lepage, citant Gruev-Vintila).

Comment penser le « consentement mutuel dans un contexte patriarcal » (Fraisse) ?

La question des masculinismes, « une des branches contemporaines de l’antiféminisme » (Bard, Blais & Dupuis-Déri) , ne peut être ignorée. Pour comprendre au mieux cette dynamique de socialisation, de patriarcat, d’oppression, de système androcentré, il est primordial de s’intéresser aux masculinités (toxiques, c’est-à-dire qui valorisent les violences, ou non toxiques), à la fabrique de la virilité, à la diffusion de stéréotypes masculins dans les médias, puis à leur réception par les jeunes... Afin de ne pas être sanctionnés par le groupe, les garçons doivent répondre à un certain nombre d’injonctions in(conscientes). Il faut adhérer aux normes, être viril, fort, multiplier les relations affectives/sexuelles, s’imposer, prendre de la place... pour être authentique. Les effets d’attente différentiels sont forts et pesants. Actuellement, le mouvement radical des masculinistes peut générer de véritables confusions. Celui se définit comme une idéologie relative à la défense des droits des hommes et au sentiment de domination des « vrais hommes » sur les femmes et entre eux ; ou encore « mouvement social conservateur ou réactionnaire qui prétend que les hommes souffrent d’une crise identitaire parce que les femmes en général, et les féministes en particulier, dominent la société et ses institutions » . Un garçon/homme peut-il s’engager pour l’égalité des genres sans être sanctionné par ses pairs ? Est-ce "renoncer à sa masculinité ? Est-ce un rapport de faiblesse au détriment de l'homme" ? Pour un homme, être en accord avec des idées féministes signifie-t-il "être castré / s'écraser" ? (Hommes interviewés dans la série Viril, Arte, Juza). Il est également nécessaire de contrer le « masculinisme des programmes », pour reprendre les termes de Nicole Mosconi. La domination masculine résiste.

Ne cédons pas aux paniques morales, aux réactances ostentatoires et aux résistances sociales ! L'EVARS sauve des vies !

Le respect et l’inclusion sont des droits, pas des privilèges !

Comment promouvoir une éducation inclusive et faire reculer les préjugés ?

"La littérature n’est pas anodine, comme le laissent croire le chatoiement de graphismes recherchés et la variété du peuple des personnages. Elle contribue à la reproduction et à l’intériorisation de normes de genre" (Brugeilles, Cromer, 2002).

[La socialisation de genre] se poursuit en s’appuyant sur la large palette des "objets de l’enfance" (vêtements, littérature ou presse de jeunesse, activités de loisirs ou jouets) qui sont autant "d’agents périphériques de socialisation" qui « inculquent le genre à distance (Darmon, 2016).

Dans quelle mesure une bibliothèque des diversités participerait-elle à co-penser l'inclusion au sein de son environnement professionnel ? Comment la mise à disposition d'ouvrages favoriserait-elle une réflexion sur les normes de genre, sur l'égalité professionnelle ou encore sur la prévention des violences de genre en entreprise ? Comment organiser cet espace culturel ? Comment le faire dialoguer avec la démarche/un calendrier RSE (journées thématiques internationales). Quels sont les enjeux d'une bibliothèque de l'égalité au sein d'une structure ? 

Comment participons-nous, volontairement ou non, à la reproduction, à la résistance ou à la transformation des normes de genre et de sexualité auprès des ados ? Quid de la socialisation genrée, de l'accessibilité et de l'invisibilisation (ou non) des savoirs sur le genre et les sexualités dans les espaces scolaires documentaires ?

Au sein de votre environnement professionnel, pourquoi pas mettre en place une bibliothèque inclusive de l'égalité ?

Une égalithèque / diversithèque est une "bibliothèque alliée", un espace pour touz, dédié aux ressources relatives aux questions d’égalité, de diversité, de mixité, de sexualité... (fictions, documentaires). Espace inclusif, celui-ci peut se présenter de différentes manières : installé dans un lieu précis, participatif (boîte à livres), pensé collectivement (politique d'acquisition).  

Pourquoi une égalithèque est-elle importante ? Parce qu’elle permet de promouvoir une littérature inclusive en développant une culture de l’égalité (pour l’égalité, pour la diversité), en proposant des modèles positifs, de représentation, d’identification pluriels ; des modèles non stéréotypés, voire contre-stéréotypés. Elle favorise les signes d’ouverture (Richard, 2019), en particulier en présentant des personnages queer dans les textes. Elle permet aussi d’adopter une démarche de lecture critique des normes dans la littérature jeunesse et adultes.

Comment augmenter la démarche vers d'autres ressources culturelles et artistiques ? Films, séries...

Ne cédons pas aux paniques morales et aux résistances !

"L’enquête « Santé LGBTI » de 2017 montre que le climat scolaire ressenti par les jeunes transgenres est particulièrement dégradé. Plus de 80% des moins de 25 ans interrogés disent avoir vécu une scolarité « mauvaise » ou « très mauvaise » en raison de leur identité de genre. Les diverses manifestations transphobes (rejet, injure, harcèlement, discrimination, violence) concourent bien souvent à un décrochage scolaire et durable" (Alessandrin & Dagorn, cité·e·s par Le Défenseur des Droits).

Qu'entend-t-on par "vulnérabilité" ? Par qui ou quoi est-elle créée ? En sociologie, "elle se définit comme la propension des individus à subir des impacts négatifs dus à des facteurs économiques, sociaux, culturels, institutionnels. En sociologie, la vulnérabilité est à envisager comme une interaction complexe entre ces différents facteurs structurels" (Fleury-Perkins). 

Pensons ainsi aux facteurs de risques élevés chez les jeunes LGBT+.

L’homophobie organise une "surveillance du genre" (Borrillo & Mévary), car la virilité doit se structurer non seulement en fonction de la négation du féminin, mais aussi du refus de l’homosexualité. Gabrielle Richard précise que les violences, dont le harcèlement homophobe, "marqueur relativement commun de la scolarité de beaucoup de jeunes LGBT+" augmentent les conduites suicidaires. La stigmatisation et l’autostigmatisation, l’ostracisation ou encore la menace du stéréotype, participent au stress minoritaire des jeunes non hétérosexuels.

"Comment se nommer face au vide ou à travers les violences ? Comment se construire quand elles parlent de soi avant même de comprendre qui on est ? Comment prendre conscience de qui on est dans un système stigmatisant et invisibilisant en même temps ? Comment grandir quand de telles existences sont niées, voire reniées ? Ne pas en parler, c'est empêcher d'exister, de se nommer, de se (re)connaître. Refuser d'en parler est une prise de position politique qui ne dit pas son nom, un positionnement épistémologique de l'invisibilisation. Et si on parle, comment en parle-t-on ? Les violences tuent. Le silence tue aussi" (Dayer). 

On voit que les élèves non exclusivement hétérosexuels sont davantage la cible de harcèlement et d'intimidation entre élèves, d'une part, et on peut aussi souligner que les élèves LGBTQ de manière générale sont davantage la cible de violences et de discriminations en contexte scolaire et hors du contexte scolaire (Dayer in MOOC "Se former à l'égalité").

Un temps essentiel est consacré à la transphobie, qui correspond à des comportements hostiles, de rejet ou de haine envers les personnes trans et "toutes opinions les privant de l’égalité des droits" (CNCDH). Caroline Dayer ajoute que, "comme le souligne David Paternotte (2018), l'utilisation récurrente de l'image de "l'enfant innocent en danger" constitue un mécanisme à même d'activer des paniques morales (Thomson, 1998). En cherchant à susciter une panique morale, "les militant·e·s anti-genre tentent de légitimer leurs revendications, de générer de l'inquiétude au sein de la population et d'attirer l'attention des médias", tout en édifiant une opposition entre le bien et le mal".

Pensons à la vulnérabilité des élèves LGBT+, véhiculée par l’école qui ne se positionne pas de manière inclusive, ne permettant pas aux élèves LGBT+ "de jouir pleinement de leurs droits sexuels au même titre que leurs camarades cisgenres et/ou hétérosexuel·le·s" (Richard & Reversé).

Entre "stress minoritaire" (Lucas, 2021), harcèlement et isolement en milieu scolaire, certain·e·s ados évoquent des agressions comme "les moqueries, les remarques dévalorisantes de camarades, avec un ressenti d’ostracisation et d’isolement" (Morgny, 2022). Évoquer la santé mentale se révèle ici essentielle, car celle "des enfants et des jeunes se dégrade depuis plusieurs années et devient préoccupante, comme l’attestent de nombreuses études […]" (MENJ & DREES, 2024). Ajoutons la stigmatisation, l'autostigmatisation... "À peine arrivé à la Maison-Blanche, Donald Trump a accumulé annonces et décrets homophobes et transphobes. Même en l’absence de lois liberticides, l’hostilité se niche dans toutes les sphères de la société et en premier lieu au cœur des familles, ce qui rend les personnes concernées particulièrement vulnérables" (Les Échos de Vacarme). Les invisibilisations, silenciations et effacements actuels sont particulièrement inquiétants. 

Qu'appelle-t-on le "stress minoritaire" (Meyer) ? Quels en sont les facteurs de stress externes et internes ? Les pressions à la conformité ? Les facteurs de résilience ? Quid de la stigmatisation, de l'autostigmatisation, de l'ostracisation ? Quelles conséquences sur la santé mentale ? Quelle prévalence des troubles de santé mentale pour les personnes LGBT+ ? Quelle prévalence genrée ? « Pour survivre dans une société discriminante, les personnes minorisées vont avoir tendance à dissimuler leur identité de genre ou leur orientation sexuelle, voire à intérioriser les normes de la société dominante et à reproduire de la violence » (Hervé). On appelle cela la « stigmatisation anticipée » (Meyer).

"On pourra noter les déprises scolaires ou les expériences discriminatoires au cours de la scolarité. Certaines études ont pu montrer que 88% des personnes trans ont vécu de la transphobie ou ont eu peur de la transphobie au cours de leur scolarité. Ce chiffre grimpe jusqu'à 98% pour les élèves non-binaires et intersexes. On voit donc bien que la question des transidentités et de la non-binarité à l'école n'est pas une vue de l'esprit, de même que la question de la transphobie" (Alessandrin in MOOC, "se former à l'égalité").

Quels sont les facteurs de risque renforçant la vulnérabilité : personnels, environnementaux et socio-culturel ? Ordre du genre, surveillance du genre : de quoi parle-t-on ? Quelle prévalence des troubles de santé mentale pour les personnes LGBT+ ? Quelle prévalence genrée ? 

Les personnes LGBT+ présentent davantage de facteurs de risque et ont moins de facteurs de protection, pour citer Caroline Dayer.

Avez-vous connaissance de la Circulaire du 20 juin 2023 relative à la prise en compte de la diversité des familles et au respect de l’identité des personnes transgenres dans la fonction publique de l’Etat ; et de la Circulaire de 2021 intitulée "Pour une meilleure prise en compte des questions relatives à l'identité de genre en milieu scolaire" ?

La question des violences intrafamiliales est essentielle à aborder. En effet, le Panorama 2024 de l’Observatoire des vulnérabilités queers indique que "certains parents légitiment ces violences, considérant l’orientation sexuelle ou la transidentité comme des « choix » auxquels une alternative serait possible. 29 % des personnes cis-hétérosexuelles en France concevraient l’homosexualité, la bisexualité ou la transidentité de leur enfant comme une passade ; 52 % pensent que l’orientation sexuelle est un choix, 50 % pour l’identité de genre ; 33 % des personnes cis-hétérosexuelles en France pensent qu’il faudrait « soigner » un·e enfant trans".

"Les associations trans mettent en avant la nécessité d’une prise en compte des mineurs trans ou non-binaires. [...] Aussi, une revue de la littérature permet de mettre en lumière le fait que les variances de genre chez les mineurs ne sont ni réductibles à une mode, ni à des influences médiatiques, ni à une confusion totale entre identité de genre et orientation sexuelle. [...] En France, la prise en charge des mineurs trans reste néanmoins très problématique, du fait de l’absence d’équipes de prise en charge sur l’ensemble du territoire et de la non harmoniation des pratiques entre les équipe existantes. D’autre part, les controverses médicales récentes (comme l’accès aux bloquants hormonaux ou à la torsoplastie pour les mineurs trans ont entrainé une augmentation des propos et des comportements transphobes , éloignant un peu plus encore les mineurs trans d’une prise en charge optimale" (Alessandrin. Zucker KJ. Epidemiology of gender dysphoria and transgender identity. SexHealth 2017; 14(5) : 404-11 ; Trachman Mathieu et Tania Lejbowicz. « Des LGBT, des non-binaires et des cases. Catégorisation statistique et critique des assignations de genre et de sexualité dans une enquête sur les violences». Revue française de sociologie 2018; vol. 59, n°4: 677-705).

Il est essentiel d'aider l’élève à trouver son "point de confort" (Richard, 2019). Respectons le principe d’autodétermination et l’expertise des personnes sur leur propre vie (Pullen Sansfaçon & Medico, 2021). 

"On accepte que des personnes mineures puissent se savoir autre chose que cisgenres et hétérosexuelles à condition de pouvoir se les représenter comme des victimes" (Richard). 

Le respect et l’inclusion sont des droits, pas des privilèges !